ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 休了長病假，能否享受當年度法定帶薪年休假？市人社局說，為保證公司正常的工作秩序，對于已休帶薪事假或長病假員工，根據(jù)當年度休年休假情況，不再享受當年度或下年度的年休假。
案例簡介
2018年1月1日，王某與上海某網(wǎng)絡(luò)科技公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同到期日為2020年12月31日。因王某累計工作已滿1年不滿10年，故公司給予王某每年5天法定帶薪年假。2020年3月，王某因腰椎盤突出向公司申請病休2個半月。
2020年12月1日，公司提前通知王某不再續(xù)簽勞動合同，王某則于次日向公司申請2020年度法定帶薪年休假，但公司回復因王某病休時間過長，故對于其申請不予批準。
雙方合同到期后，公司向王某依法支付了終止合同的經(jīng)濟補償金，但雙方仍對年休假事宜存有爭議，故王某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付2020年度5天應(yīng)休未休年假的工資。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》之相關(guān)規(guī)定，因王某累計工作滿1年不滿10年，且其于2020年度申請病休的累計時間超過2個月以上，故王某不再享受2020年度法定帶薪年休假。因此，王某要求支付2020年度法定帶薪年休假折算工資，系于法無據(jù)，仲裁委駁回其該項請求。
案例評析
法定帶薪年休假與病假是兩種不同類型且相互獨立的法定假期。概念上，年休假是指員工工作滿一定的工作年限后，每年可享受的保留工作帶薪連續(xù)休假，而病假是指員工非因工負傷時，用人單位根據(jù)員工本人實際參加工作年限和本單位的工作年限，給予其一定期限的醫(yī)療期。
行使上，年休假可以通過員工申請并經(jīng)過公司同意而實施，也可以由公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要對員工進行自主安排。而病假的行使權(quán)在于員工，員工在確有生病事實的前提下，按照公司規(guī)章制度申請病假，公司應(yīng)當予以批準。
雖然年休假與病假是獨立存在的，但兩者之間因法律規(guī)定又存在某種關(guān)聯(lián)。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的”。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條：“職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。”
由此可見，為保證公司正常的工作秩序，對于已休帶薪事假或長病假員工，根據(jù)當年度休年休假情況，不再享受當年度或下年度的年休假。本案中的王某當年度存在長病假之情形，故公司可依照上述規(guī)定處理本案。
此外，雖然年休假與病假是獨立存在的，但兩者之間在申請時仍會發(fā)生沖突。
還是以本案為例，員工王某2020年期間若不存在上述長病假的情形，公司在合同到期前安排王某休2020年帶薪年休假，但王某此時向公司提出病假申請，并提供了相應(yīng)的病假證明。
那么，當公司的年休假安排與員工真實有效的病假申請發(fā)生沖突時，公司應(yīng)當按照年休假處理還是應(yīng)當按照病假處理呢？
法律上對此并未進行明確規(guī)定。但回歸到病假的概念和行使上，因病假是員工因病而不能工作產(chǎn)生的假期，作為員工的法定待遇，其適用條件具有不可控制性，公司不能強迫員工在病假期間勞動。
病假的行使權(quán)取決于員工，公司不能故意不批員工真實有效的病假申請，只要員工在請假手續(xù)的流程上沒有過錯。因此，公司在未經(jīng)員工同意的情況下，擅自使用年休假代替病假，是變相地剝奪了員工請病假的權(quán)利。
所以不管是什么假期，公司都無權(quán)代替員工就休假種類做出相應(yīng)選擇。
在實踐中，如果公司在規(guī)章制度中有類似于“請病假之前必須先休完當年的年休假”之規(guī)定，實際上是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，應(yīng)當屬于勞動合同無效或部分無效的約定。
在我國的勞動法中，因為兩個假期的薪酬計算方式也完全不同，所以強行要求重疊或者優(yōu)先執(zhí)行，勢必會侵犯到員工的合法權(quán)益。
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