ChongMingS.COM崇明網訊 讀者張經理來信咨詢：我是公司銷售部經理，最近部門業績下滑，老總幾次點名批評。為了提高業績，我想了不少辦法，無奈部門里有人消極對抗，老李就是其中之一。
老李簽了無固定期限勞動合同，每次業績考評都落在后面，對布置下去的工作消極應付。因為是老員工，我對他比較包容，但今年經濟形勢不好，必須大家努力。
年初，我找老李談話，他總是強調客觀原因，但大多數銷售員還是完成了保底指標，但他仍未完成，繼續墊底。我覺得老李并不勝任現在的崗位，任其這樣下去不僅拖累大家，也不利于管理。
所以我就決定將其調到新成立的電話銷售崗。和外勤銷售崗相比，電話銷售崗對業績沒嚴格要求，但對上下班時間、每天完成的線上工作量等有一定要求，且與外勤相比，提成、補貼等相對減少了。
老李認為待遇降低了，堅決不同意去。他自恃是老員工，認為公司不會把他怎樣，已三天沒來上班。
有人提出直接以曠工為由與老李解除勞動合同；但也有人說如果解雇被認定違法，公司要賠不少錢。請問，這種情況下，我們該怎么辦呢？
喬法官回復：
工作調動，通常是指用人單位基于人力資源配置的需要，長期變更勞動者工作崗位、工作內容和工作地點的行為。
而崗位的變動往往會帶來薪酬的變動。有時不同崗位的工作模式或工作地點的變動還會給勞動者的生活帶來影響。有的勞動者甚至認為調動是對其社會評價的降低，損害了其人格的尊嚴，因而予以拒絕，不按要求上崗。
有些用人單位就直接以曠工為由解除勞動合同，由此引發訴訟。此類爭議在目前的司法實務中不是個別現象。那么碰到此類情況，該怎么辦呢。
讓我們先了解一下相關法律規定。崗位變動實際是勞動合同內容的變更，合同變更按勞動法規定應協商一致。但勞動合同法第40條也規定了，勞動者不能勝任工作，經培訓及調整崗位仍不能勝任的，用人單位可以提前三十天通知其解除合同。
這條規定實際是用人單位在勞動者工作能力不足的情況下可行使調崗權的法律基礎。可見，因勞動者不勝任工作而調整其工作崗位是用人單位的自主權。
為避免用人單位濫用該權利損害勞動者合法權益，在處理類似爭議時，我們通常會對用人單位調崗行為的合理性進行審查，審查內容包括是否存在勞動者不勝任工作的事實、調整的崗位是否恰當、調整的工作是否在其能力范圍內、薪酬變動是否合理等。
有的勞動者認為，崗位調動可以，但薪酬不能變，否則就不合理。這種觀點是站不住腳的。勞動法明確規定，用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，可以依法自主確定工資分配方式和工資水平，同時還規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
因此，薪隨崗變并不違法。對于老李不服從調動的事，首先要看你們調崗是否合理。對銷售人員進行業績考核是正常的管理行為。老李在業績考核中長期墊底，在大多數人能達標的情況下，仍無法完成指標，其確實不符合該崗位的要求。
你們將其調整至考核要求較低的電話銷售崗，與其原從事的業務相關，并無不可。而崗位變動后，考核要求低了，按新崗位要求確定的薪酬相對降低也是合理的。“薪酬降低了”或“沒有面子”都不是拒絕調動的合理理由。
但如果你們要以曠工為由解除勞動合同，我覺得還是要慎重一點。我國對用人單位單方行使合同解除權要求較為嚴格，解雇不當是要承擔賠償責任的。
曠工是指勞動者無正當理由不履行勞動義務。而不服調崗的爭議往往原因復雜，調動是否合理有時還存在爭議。
此時，對員工未正常出勤，應充分了解是否存在合理理由，并就調崗的合理性及相應法律后果等與員工進行充分的協商、溝通。
如在此情況下，其還拒絕服從調動，則可依法解除勞動合同。老李是老員工，希望你們與其講清道理，充分溝通，相信其最終能正視現實，做出正確決定。
（喬蓓華，上海市第二中級人民法院民二庭副庭長，2017年獲評全國優秀法官）
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