ChongMingS.COM崇明網訊 劉女士2017年1月1日受聘于一家集團公司，擔任財務部科員。雙方簽訂了三年期的勞動合同。前兩年，劉女士均拿到了6萬元年終獎，但去年底由于勞動合同到期，用人單位不再續簽，雙方終止了勞動合同。
前幾天，劉女士從同事處了解到，企業發放了年終獎。劉女士特地查閱了該集團公司印制的《員工手冊》，發現第三章第四部分薪酬發放的第三條規定：“年終獎金的部分，視員工當年經營任務完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發。”于是劉女士向該集團公司主張年終獎。
不料，該集團公司對劉女士的訴求不理不睬，并認為：她沒有參與考核，根據規定沒有資格享受年終獎。
劉女士說，沒有參與考核，是企業沒對她考核，并非她主觀自愿造成的，企業這種“賴賬”的做法對嗎？
專家觀點：企業做法確實是在“賴賬”
董兆華認為，企業的做法確實是一種“老賴”的行為，也是一種不講誠實信用的行為，應該受到新聞輿論的譴責。
就劉女士提供的該集團公司印制的《員工手冊》看，年終獎金的發放，企業約定了3個要點，其一、員工完成了經營任務；其二、需企業控制了總成本；其三、考核。這3個要點并沒有將“發放年終獎金時，員工必須在冊”這一時間節點要素列入。
逐一對照，只要員工完成全年工作任務，第一要點就算達成。至于企業是否控制了總成本，作為普通員工，根本無從知曉，但同事拿到年終獎金，那么第二要點也可視為成立。第三要點是考核，考核是用人單位實施的經營管理手段，主動權在企業一方，劉女士只能被動接受，如果企業不對她考核，那就是企業放棄了這一權利。據此，劉女士已經具備了領取年終獎金的全部條件，企業應該向她支付年終獎。
董兆華還進一步分析，此案如果打官司的話，由于年終獎金并不是每月固定發放的工資，其舉證責任當在劉女士。劉女士可以通過提交《員工手冊》和往年拿到年終獎金的證據，以此佐證該用人單位存在發放年終獎的慣例。至于劉女士有沒有資格獲得、應得數額，因為年終獎金也是屬于工資的一種形式，其舉證責任應由用人單位承擔。
如果用人單位以劉女士未參與考核為由反駁，那么該證據既反證了用人單位發放年終獎金的事實，也證明了劉女士未參與考核的原因所在。因此，劉女士勝訴的概率是極大的。
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