ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 王小姐幾年前受聘于一家金融企業(yè)，擔(dān)任營銷員一職。雙方在勞動合同中約定，企業(yè)每年對全體在職職工發(fā)放一次年終獎，發(fā)放時(shí)間為翌年春節(jié)前的一個月，年終獎發(fā)放多少，以個人業(yè)績考核為準(zhǔn)。
去年初，該用人單位推出的一款金融產(chǎn)品未受到市場青睞，影響到營銷部門業(yè)績，但王小姐通過努力和朋友幫忙，還是完成了業(yè)績指標(biāo)。
時(shí)至去年8月，企業(yè)的上級部門為整合業(yè)務(wù)，砍掉了她所在的用人單位的營銷部門。由于她與企業(yè)就變更勞動合同產(chǎn)生了分歧，導(dǎo)致其離職。
今年初，她聽說這家金融企業(yè)給員工發(fā)放了年終獎，她去索要時(shí)，企業(yè)以她辭職為由，不予發(fā)放。她問：企業(yè)的這種做法合理嗎？
專家觀點(diǎn)：企業(yè)應(yīng)該看到員工的貢獻(xiàn)
曾云鵬認(rèn)為，年終獎發(fā)放，雖然企業(yè)擁有自主管理權(quán)，但權(quán)利不能濫用，更不能“自說自話”，應(yīng)該結(jié)合各方面的因素和要素予以綜合考量。
企業(yè)規(guī)定，發(fā)放年終獎時(shí)，該名員工必須在冊。單純來看這個規(guī)定，與現(xiàn)行法律法規(guī)不悖。但是，年終獎并非是當(dāng)月的獎金，而是員工一年辛辛苦苦工作換來的，是對員工一年來工作業(yè)績的回報(bào)，也是對員工整年工作的激勵。因此，僅以發(fā)放年終獎時(shí)，員工在冊不在冊為由，就決定發(fā)放與否，情理上肯定說不過去。換句話說，一個入職才一個月的員工，由于“在冊”，就能獲得相應(yīng)的年終獎，而一個老員工干了8個月，卻因發(fā)放年終獎時(shí)“不在冊”，就一分未得。這樣的做法既不公平也不合理。
還有，員工離職，究竟是什么原因造成的？如果員工因個人意愿自行跳槽，或因職工重大過失、不能勝任工作等，用人單位解除與該職工的勞動合同，導(dǎo)致雙方之間勞動關(guān)系于年終獎發(fā)放日之前結(jié)束。那么，由于提前離開用人單位系勞動者個人因素造成，勞動者顯然不符合年終獎發(fā)放條件。
但是，王小姐的離職是因?yàn)椴块T取消造成的，也就是說，因客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，雙方又未能就變更勞動合同協(xié)商一致，王小姐才離職的，具有極大的被動性。因此，在發(fā)放年終獎時(shí)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合王小姐的離職原因、履職時(shí)間、個人績效等綜合因素進(jìn)行考量，而不能不問情由，“一棍子打死”。
需要著重指出的是，有些用人單位為了自身利益，采取各種方式阻止年終獎發(fā)放給“看不順眼”的職工。如果發(fā)生了這種情形，法律部門應(yīng)該視其發(fā)放條件已成立，不能免除用人單位向職工支付年終獎的義務(wù)。
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