ChongMingS.COM崇明網訊 2019年8月2日投訴人曾某至浦東大隊投訴，反映某酒店存在未按規定支付加班工資的情況，要求補發其加班費1萬余元。接報后，浦東大隊立即指派監察員進行查處。
經了解，曾某在該酒店任財務總監一職，勞動合同約定其崗位實行不定時工時制度，但酒店實際未獲批準實行不定時工時制，且曾某平時上下班均需要打卡考勤。
酒店方解釋，曾某實際是實行不定時工時的，酒店并不要求他每天上班達到多少工時，做完當天工作即可下班。
曾某則認為酒店對其工作時間是有要求的，其一直按酒店規定的工作時間上下班，且酒店要求每周三次在工作時間以外參加高管例會，會議一般20-40分鐘。
其一直按酒店要求準時參加例會，因此酒店應按規定支付其加班費。酒店方則對曾某的主張不予認可。
監察員在厘清案件原委后，向酒店方宣傳了相關政策，要求酒店仔細核算曾某的出勤時間，計算加班費。雙方對加班的事實及具體時間進行了確認，酒店支付了曾某加班工資差額。
【綜合點評】
本案的爭議焦點主要如下：
一、自行約定不定時工時是否應支持？
根據雙方的勞動合同約定，曾某的崗位是財務總監，屬于酒店的高管人員，因此適用不定時工時制度，對此曾某本人也認可，但酒店并未就此崗位進行申報，酒店與曾某之間對于工作制的約定是無效的，曾某的崗位并不能適用不定時工作制。
根據《勞動法》第39條規定“企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。”另根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的規定，不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。
它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。
經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規文件的規定，原則上平均每天工作8小時，每周至少休息1天。
二、參加例會是否能作為加班？
酒店安排曾某在工作時間以外參加例會，且該例會曾某作為財務部負責人必須參加，如果不參加，酒店將根據規章制度警告等方式處分，酒店則理應按規定支付曾某加班工資。
根據《勞動法》有關規定，加班一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。
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