ChongMingS.COM崇明網訊 2009年4月14日，一家酒店管理公司把一名勞動者告上勞動人事爭議仲裁庭，要求勞動者返還企業已支付的工資報酬以及獎金共計756673.50元，賠償經濟損失100萬元。
此案源于2005年6月該管理公司招聘管理人員時，這位勞動者在應聘時遞交了“哈爾濱理工大學普通高校畢業證書”，并填寫了人事資料表，顯示其學歷為本科。
該勞動者被錄用后，雙方簽訂了2005年6月27日至2013年6月26日期間的勞動合同。其間，勞動者于2006年9月20日、2007年10月30日、2008年10月21日申領《上海市居住證》申領表。
在三份申領表中，他填寫自己的學歷均為“大專”，公司作為申報單位均蓋有單位印章，其中后兩份表的單位意見欄中寫明：“本單位承諾本表所填寫的內容及提交的書面材料確系真實。”
雙方對簿公堂時，公司方認為勞動者應聘時偽造學歷及提供偽造的學歷證書。勞動者認為，其根據企業的意思在人事資料表中填寫了學業情況。但其在2006年始辦理《上海市居住證》時，所述學歷和提供的學歷證明均是真實的，公司方已知曉該情況，并未提出異議。
此案經仲裁、一審和二審，公司均敗訴。作為終審的二審法院認為，在雙方勞動合同履行期間，勞動者曾數次申領《上海市居住證》，在申領表上填寫自己的學歷為“大專”，但其之前在用人單位應聘時填寫的學歷為“本科”，與其實際學歷不符，然而，用人單位作為申報單位在上述申領表上均加蓋了單位印章，該行為應視為對申領表內容的確認，代表其已知曉勞動者實際學歷。
對此，用人單位不但未對雙方正在履行的勞動合同效力提出異議，相反，在第一份勞動合同正常履行完畢后，還與勞動者續簽了2008年6月27日至2013年6月26日期間的勞動合同。
用人單位的行為表明其對勞動者數年來實際工作能力的認可，故其要求認定雙方于2005年6月27日及2008年6月27日簽訂的勞動合同無效的訴訟請求缺乏依據，故不予支持。
【爭議】勞動者提供了虛假學歷，用人單位事后知情卻未解除其勞動合同，若干年后行使“退賠權”，是否有效？
【解讀】我國《勞動合同法》第八條規定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
這是誠實信用原則被引入《勞動合同法》的體現，要求勞動合同雙方不欺詐、恪守信用。當事雙方在訂立勞動合同前應該如實履行告知義務。
所謂如實告知義務是指用人單位與勞動者應將雙方的基本情況如實向對方說明的義務。勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分個人情況。
必須指出的是，如果勞動者應聘中，隱瞞了與勞動合同無關的問題，比如：有無離婚、再次生育等，并不必然構成欺詐。
就本案來說，勞動者應聘時，有虛假填寫學歷之嫌，如果用人單位日后知曉，可以果斷采取相應的措施予以處理，但該用人單位卻未主張其權利，繼續履行和續簽勞動合同，這就可視為一方已明示違約一段時間后，另一方未明示反對，則視為已認可。另一方不得在事后以該違約行為為由追訴對方。
我國《勞動法》《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，該勞動合同無效或者部分無效。
作為勞動者一方來說，無論出于什么原因，都不應該提供虛假證明。一個員工如果通過欺詐手段獲得了一個關鍵性崗位，由于不具備應有的技能水平，可能會對他人的生命安全、企業財產造成難以估量的損失。
而作為用人單位來說，對應聘人員進行入職調查、嚴格審核，并告知相關權利、義務及后果，也是一門必修課。即便在入職時受到蒙騙，在日后發現勞動者的虛假欺騙行為，應該立即糾正，并追究其責任，而不能聽之任之。
網友回復