ChongMingS.COM崇明網訊 熊先生應聘至一家企業，擔任維修主管，雙方簽訂了兩年期的勞動合同。在工作期間，熊先生通過語言挑逗、網絡發送黃色照片以及觸摸臀部等多種方式，對辦公室下屬趙女士多次進行騷擾。
公司得知后，經調查確認上述行為，多次找熊先生談話、教育，但熊先生拒絕接受教育，且不承認錯誤。
在合同有效期內，公司依據我國《勞動法》和公司《員工獎懲條例》規定，以熊先生嚴重違紀違規且不接受教育為由，做出解除與熊先生勞動合同關系的決定。
熊先生向企業所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲委會作出裁定，維持了公司的解聘決定。
熊先生不服，遂提起訴訟。經過一審和二審，法院判決，駁回熊先生的訴訟請求。
【爭議】勞動者在工作場所對其他勞動者實施性騷擾，不僅對其他勞動者造成侵害，也損害了用人單位形象。用人單位可否依據《勞動法》及單位紀律規定，解除與該勞動者的勞動關系？
【解讀】職場性騷擾問題一直受到熱議。從法理上來說，按照我國《勞動法》規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度時，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系。
就本案來說，該男性勞動者利用職務之便，在辦公場所對下屬女員工實施性騷擾，符合上述法律規定情形。用人單位以勞動者違反《勞動法》及公司紀律規定作出的解聘決定，符合法律規定。
需要提醒的有三點：
其一，性騷擾對象不僅僅是男性職工對女性職工的性騷擾，也包括女性職工對男性職工的性騷擾，同時也包括員工在工作場所對上司、下屬或同事進行性騷擾。
其二，用人單位在處理性騷擾員工時，應根據勞動法律和企業規章制度，但處理過程要視其嚴重程度以及后果，對騷擾實施者予以批評教育、警告記過直至開除或解雇的處理。
其三，性騷擾案例目前最大的難點就是取證難。因此，被騷擾者應該學會取證，證據包括書證、錄音、照片、證人證言以及實施性騷擾的物證等。
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