ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 近日報載，民生證券原董秘李春因獎金遞延部分未發(fā)放與民生證券對簿公堂。李春提出訴求，民生證券應(yīng)支付遞延獎金，而民生證券則認為無需支付。李春向北京市東城仲裁委提出仲裁申請并得到支持，民生證券不服裁決結(jié)果起訴至法院，一審法院判決民生證券獲勝。但是，二審結(jié)果卻發(fā)生反轉(zhuǎn)，二審法院支持了李春的上訴請求，撤銷了一審判決。
2007年7月，李春入職民生證券。2013年7月11日，雙方簽訂最后一份勞動合同，期限至2016年7月10日，約定李春擔(dān)任高級管理人員崗位。根據(jù)聘任結(jié)果顯示，李春自2013年7月11日起擔(dān)任公司執(zhí)行委員會委員，分管戰(zhàn)略發(fā)展總部和公司另類投資業(yè)務(wù)。自2014年4月11日起兼任公司董事會秘書。
2016年4月16日，民生證券決議李春不再擔(dān)任公司董事會秘書、執(zhí)行委員會委員職務(wù)。此后李春在民生證券不再擔(dān)任任何職務(wù)，李春的工資2016年6月1日起由民生投資發(fā)放。2017年6月30日，李春與民生投資簽訂《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，民生投資為李春出具離職證明。
2018年9月25日，李春向北京市東城仲裁委提出仲裁申請，要求民生證券支付2014年度高管獎金遞延支付部分和2015年度高管獎金遞延支付部分合計339.10萬元。東城仲裁委裁決民生證券支付李春合計337.79萬元。民生證券不服裁決結(jié)果起訴至法院，并在仲裁裁決后，作出《關(guān)于停止支付高級管理人員2014、2015年董事會獎勵基金延期支付部分的決議》。
盡管一審法院判決民生證券獲勝，但最終二審法院判決撤銷一審判決，判決民生證券支付李春2014年、2015年遞延未支付部分合計約337.79萬元。此案涉及的一些法律問題值得關(guān)注。
關(guān)注一：“離職員工不支付遞延獎金”的約定有效嗎？
一般來說，績效獎金屬于員工可以確定獲得的勞動報酬，只要員工的工作表現(xiàn)滿足相關(guān)約定或規(guī)定條件，且據(jù)此確定了獎金數(shù)額，那么該獎金即構(gòu)成員工確定可以取得的勞動報酬中不可分割的一部分，受到法律保護。即不論發(fā)放時間是否延后，再約定或規(guī)定離職員工后不再發(fā)放等否定性條件，或被認定為排除員工的合法權(quán)益，不具備合理性。
但是在特定情形下，如在某些特殊行業(yè)如金融行業(yè)中，若滿足一定條件法律也可能支持用人單位將員工不提前離職作為發(fā)放遞延績效獎金的條件。因為金融行業(yè)具有高風(fēng)險性且風(fēng)險爆發(fā)具有滯后性，部分公司為了防范風(fēng)險，避免短期行為，對獎金進行遞延發(fā)放是合理的，這也符合監(jiān)管機構(gòu)對金融行業(yè)的要求。
如《證券公司投資銀行類業(yè)務(wù)內(nèi)部控制指引》第三十條規(guī)定：證券公司應(yīng)當(dāng)針對管理和執(zhí)行投資銀行類項目的主要人員建立收入遞延支付機制，合理確定收入遞延支付標準，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內(nèi)容。對投資銀行類項目負有主要管理或執(zhí)行責(zé)任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年。
又如《證券期貨經(jīng)營機構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)運作管理暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：證券期貨經(jīng)營機構(gòu)不得對私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)人員及相關(guān)管理團隊實施過度激勵，包括但不限于以下情形：（一）未建立激勵獎金遞延發(fā)放機制；（二）遞延周期不足3年，遞延支付的激勵獎金金額不足40%。
本案中，雙方在《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》約定：支付遞延獎金還有一個附件條件，即“其他高管發(fā)放2014年和2015年年度遞延支付獎金”，而民生證券提供證據(jù)證明已停止了上述遞延獎金的發(fā)放，李春亦未提供證據(jù)證明“其他高管發(fā)放”遞延獎金已成就。
但二審法院認為，《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》加蓋的是民生投資印章，且在仲裁及一審法院審理期間，民生證券均表示該協(xié)議是民生投資與李春達成，不能適用于該公司，故該協(xié)議對民生證券不發(fā)生法律效力。
另外，在仲裁裁決后，民生證券作出《關(guān)于停止支付高級管理人員2014、2015年董事會獎勵基金延期支付部分的決議》，二審法院認為，即使該協(xié)議適用于民生證券，民生證券單方作出停發(fā)2014、2015年獎勵基金延期支付部分的決議，亦應(yīng)視為“當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)刈柚箺l件成就的，視為條件已成就”。故民生證券以李春與民生投資的相關(guān)約定，作為不支付李春相應(yīng)獎金依據(jù)，本院不予支持。
根據(jù)原民生證券《董事會獎勵基金管理辦法》規(guī)定可知，李春2014年度高管獎金應(yīng)于2015年開始發(fā)放，其中遞延部分應(yīng)于2016、2017年分別發(fā)放；2015年同理類推。
李春的離任審計報告顯示，2013年7月11日至2016年4月16日李春擔(dān)任民生證券執(zhí)行委員會委員、董事會秘書期間，及2013年7月11日至2017年4月25日李春擔(dān)任民生投資負責(zé)人期間，均未發(fā)生重大風(fēng)險，未發(fā)現(xiàn)李春存在違法違規(guī)行為。
民生證券亦未能證明李春在職期間存在未能勤勉盡責(zé)，故民生證券以李春在高管獎金遞延支付期間離職為由進行抗辯，不同意向李春支付2014年度、2015年度高管獎金遞延未支付部分，不能成立。
不過，這并不意味著在金融等行業(yè)中，用人單位不可將不提前離職等作為員工獲得遞延獎金的附加條件。對遞延獎金的設(shè)定和管理，用人單位擁有一定的自主權(quán)。
勞動關(guān)系雙方可協(xié)商確定遞延獎金的發(fā)放對象、發(fā)放金額的計算標準、發(fā)放條件等。但另一方面，用人單位也應(yīng)當(dāng)注重遞延獎金制度的公平合理性，在制定相關(guān)政策時應(yīng)當(dāng)綜合平衡遞延獎金與其他績效獎金的比例，避免離職員工產(chǎn)生過大的心理落差，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。另外，用人單位制定發(fā)放遞延獎金的規(guī)章制度，也需符合《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序。
關(guān)注二：“遞延獎金在員工離職后繼續(xù)支付”違法嗎？
本案審理中，李春認為，民生證券關(guān)于“高管人員在獎金延期支付期間離職的，停止發(fā)放全部未支付的獎金”的內(nèi)部規(guī)定違反了《北京市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，應(yīng)視為無效，而高管獎金是工資的一部分，應(yīng)在離職時一次性付清。
應(yīng)當(dāng)說，在一般情況下，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位確實應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。但是我們也應(yīng)看到，遞延獎金從本質(zhì)上來說，是用人單位對特殊員工采取的一項具有遞延性質(zhì)的激勵措施，主要是著眼于特殊員工忠誠度的一項具有不確定性的期待權(quán)益，而不是對其勞動的量化，不是延后發(fā)放的普通意義上的工資，且國家有關(guān)部門對于金融等行業(yè)的遞延獎金發(fā)放還有特別規(guī)定。
對此，一些地方上的工資支付規(guī)定也在不斷完善。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”所以至少在上海等地，只要有關(guān)約定合理合規(guī)，遞延獎金在員工離職后延后發(fā)放也無可厚非。
關(guān)注三：要求支付遞延獎金如何確定仲裁時效？
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，在一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金等爭議，都適用一年的仲裁時效。但是拖欠工資、獎金、加班工資等都屬于勞動報酬的爭議，不受仲裁時效一年的限制，但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
另根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。
用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。
本案中，根據(jù)民生證券公司《董事會獎勵基金管理辦法》規(guī)定，李春2014年度高管獎金應(yīng)于2015年開始發(fā)放，其中遞延部分應(yīng)于2016、2017年分別發(fā)放；同理，其2015年度高管獎金應(yīng)于2016年開始發(fā)放，其中遞延部分應(yīng)于2017、2018年分別發(fā)放。
雖李春與民生證券公司的勞動關(guān)系已于2016年5月31日解除，但高管獎金的應(yīng)支付時間與勞動關(guān)系終止時間并非同一概念。既然李春能夠證明公司承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，公司承諾支付之日為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，故本案中應(yīng)以高管獎金遞延部分相應(yīng)的應(yīng)支付時間作為計算仲裁時效期間的依據(jù)。
李春主張2014年高管獎金的2017年遞延部分的最晚應(yīng)支付時間為2017年12月31日，2015年高管獎金的2017年、2018年遞延部分的最晚應(yīng)支付時間分別為2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁時效應(yīng)分別自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李春于2018年9月25日提出仲裁申請，未超過仲裁時效期間。
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