ChongMingS.COM崇明網訊 近日報載，民生證券原董秘李春因獎金遞延部分未發放與民生證券對簿公堂。李春提出訴求，民生證券應支付遞延獎金，而民生證券則認為無需支付。李春向北京市東城仲裁委提出仲裁申請并得到支持，民生證券不服裁決結果起訴至法院，一審法院判決民生證券獲勝。但是，二審結果卻發生反轉，二審法院支持了李春的上訴請求，撤銷了一審判決。
2007年7月，李春入職民生證券。2013年7月11日，雙方簽訂最后一份勞動合同，期限至2016年7月10日，約定李春擔任高級管理人員崗位。根據聘任結果顯示，李春自2013年7月11日起擔任公司執行委員會委員，分管戰略發展總部和公司另類投資業務。自2014年4月11日起兼任公司董事會秘書。
2016年4月16日，民生證券決議李春不再擔任公司董事會秘書、執行委員會委員職務。此后李春在民生證券不再擔任任何職務，李春的工資2016年6月1日起由民生投資發放。2017年6月30日，李春與民生投資簽訂《協商解除勞動關系協議書》，民生投資為李春出具離職證明。
2018年9月25日，李春向北京市東城仲裁委提出仲裁申請，要求民生證券支付2014年度高管獎金遞延支付部分和2015年度高管獎金遞延支付部分合計339.10萬元。東城仲裁委裁決民生證券支付李春合計337.79萬元。民生證券不服裁決結果起訴至法院，并在仲裁裁決后，作出《關于停止支付高級管理人員2014、2015年董事會獎勵基金延期支付部分的決議》。
盡管一審法院判決民生證券獲勝，但最終二審法院判決撤銷一審判決，判決民生證券支付李春2014年、2015年遞延未支付部分合計約337.79萬元。此案涉及的一些法律問題值得關注。
關注一：“離職員工不支付遞延獎金”的約定有效嗎？
一般來說，績效獎金屬于員工可以確定獲得的勞動報酬，只要員工的工作表現滿足相關約定或規定條件，且據此確定了獎金數額，那么該獎金即構成員工確定可以取得的勞動報酬中不可分割的一部分，受到法律保護。即不論發放時間是否延后，再約定或規定離職員工后不再發放等否定性條件，或被認定為排除員工的合法權益，不具備合理性。
但是在特定情形下，如在某些特殊行業如金融行業中，若滿足一定條件法律也可能支持用人單位將員工不提前離職作為發放遞延績效獎金的條件。因為金融行業具有高風險性且風險爆發具有滯后性，部分公司為了防范風險，避免短期行為，對獎金進行遞延發放是合理的，這也符合監管機構對金融行業的要求。
如《證券公司投資銀行類業務內部控制指引》第三十條規定：證券公司應當針對管理和執行投資銀行類項目的主要人員建立收入遞延支付機制，合理確定收入遞延支付標準，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內容。對投資銀行類項目負有主要管理或執行責任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年。
又如《證券期貨經營機構私募資產管理業務運作管理暫行規定》第十條規定：證券期貨經營機構不得對私募資產管理業務主要業務人員及相關管理團隊實施過度激勵，包括但不限于以下情形：（一）未建立激勵獎金遞延發放機制；（二）遞延周期不足3年，遞延支付的激勵獎金金額不足40%。
本案中，雙方在《協商解除勞動關系協議書》約定：支付遞延獎金還有一個附件條件，即“其他高管發放2014年和2015年年度遞延支付獎金”，而民生證券提供證據證明已停止了上述遞延獎金的發放，李春亦未提供證據證明“其他高管發放”遞延獎金已成就。
但二審法院認為，《協商解除勞動關系協議書》加蓋的是民生投資印章，且在仲裁及一審法院審理期間，民生證券均表示該協議是民生投資與李春達成，不能適用于該公司，故該協議對民生證券不發生法律效力。
另外，在仲裁裁決后，民生證券作出《關于停止支付高級管理人員2014、2015年董事會獎勵基金延期支付部分的決議》，二審法院認為，即使該協議適用于民生證券，民生證券單方作出停發2014、2015年獎勵基金延期支付部分的決議，亦應視為“當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就”。故民生證券以李春與民生投資的相關約定，作為不支付李春相應獎金依據，本院不予支持。
根據原民生證券《董事會獎勵基金管理辦法》規定可知，李春2014年度高管獎金應于2015年開始發放，其中遞延部分應于2016、2017年分別發放；2015年同理類推。
李春的離任審計報告顯示，2013年7月11日至2016年4月16日李春擔任民生證券執行委員會委員、董事會秘書期間，及2013年7月11日至2017年4月25日李春擔任民生投資負責人期間，均未發生重大風險，未發現李春存在違法違規行為。
民生證券亦未能證明李春在職期間存在未能勤勉盡責，故民生證券以李春在高管獎金遞延支付期間離職為由進行抗辯，不同意向李春支付2014年度、2015年度高管獎金遞延未支付部分，不能成立。
不過，這并不意味著在金融等行業中，用人單位不可將不提前離職等作為員工獲得遞延獎金的附加條件。對遞延獎金的設定和管理，用人單位擁有一定的自主權。
勞動關系雙方可協商確定遞延獎金的發放對象、發放金額的計算標準、發放條件等。但另一方面，用人單位也應當注重遞延獎金制度的公平合理性，在制定相關政策時應當綜合平衡遞延獎金與其他績效獎金的比例，避免離職員工產生過大的心理落差，維護勞動關系的和諧穩定。另外，用人單位制定發放遞延獎金的規章制度，也需符合《勞動合同法》第四條規定的民主程序。
關注二：“遞延獎金在員工離職后繼續支付”違法嗎？
本案審理中，李春認為，民生證券關于“高管人員在獎金延期支付期間離職的，停止發放全部未支付的獎金”的內部規定違反了《北京市工資支付規定》的規定，應視為無效，而高管獎金是工資的一部分，應在離職時一次性付清。
應當說，在一般情況下，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位確實應當一次性付清勞動者工資。但是我們也應看到，遞延獎金從本質上來說，是用人單位對特殊員工采取的一項具有遞延性質的激勵措施，主要是著眼于特殊員工忠誠度的一項具有不確定性的期待權益，而不是對其勞動的量化，不是延后發放的普通意義上的工資，且國家有關部門對于金融等行業的遞延獎金發放還有特別規定。
對此，一些地方上的工資支付規定也在不斷完善。如《上海市企業工資支付辦法》規定：“企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。”所以至少在上海等地，只要有關約定合理合規，遞延獎金在員工離職后延后發放也無可厚非。
關注三：要求支付遞延獎金如何確定仲裁時效？
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，在一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。經濟補償金、賠償金、代通知金等爭議，都適用一年的仲裁時效。但是拖欠工資、獎金、加班工資等都屬于勞動報酬的爭議，不受仲裁時效一年的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
另根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。
用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。
本案中，根據民生證券公司《董事會獎勵基金管理辦法》規定，李春2014年度高管獎金應于2015年開始發放，其中遞延部分應于2016、2017年分別發放；同理，其2015年度高管獎金應于2016年開始發放，其中遞延部分應于2017、2018年分別發放。
雖李春與民生證券公司的勞動關系已于2016年5月31日解除，但高管獎金的應支付時間與勞動關系終止時間并非同一概念。既然李春能夠證明公司承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，公司承諾支付之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，故本案中應以高管獎金遞延部分相應的應支付時間作為計算仲裁時效期間的依據。
李春主張2014年高管獎金的2017年遞延部分的最晚應支付時間為2017年12月31日，2015年高管獎金的2017年、2018年遞延部分的最晚應支付時間分別為2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁時效應分別自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李春于2018年9月25日提出仲裁申請，未超過仲裁時效期間。
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