ChongMingS.COM崇明網訊 “收入上不封頂、年薪百萬元不是夢”，對于很多懷揣著銷售信用卡能發財致富夢想的年輕人來說，這樣極具誘惑性的宣傳語肯定不陌生，但是現實果真如此嗎？
最近前來本報投訴的兩名信用卡銷售員用他們的實際遭遇表明“高薪、轉正，真的只是夢而已”。
案例回顧
小韋和小李原來都是普通的產品銷售員。前兩年，看到金融行業發展迅速，兩人先后轉投銀行信用卡中心工作。應聘時，小韋和小李心里都清楚，不可能是直接和銀行訂立勞動合同，所以他們做好了被勞務派遣的準備。
小韋和小李猜得果然沒錯，銀行通過一家人力資源公司跟他們建立了勞動關系，但是整個面試、錄取的過程，速度之快超出了他們的想象。
“第一天通知我們去面試，第二天我們去了，招聘負責人就問了一些常規問題，說我們都是有銷售經驗的人，不會有什么大問題。第三天就接到了錄用通知。”由于速度太快，小韋一度質疑，信用卡中心是不是只要是人都要。
底薪扣繳社保后成了負數
與小韋和小李訂立勞動合同的是銀行信用卡中心的人，但是簽訂合同的主體是人力資源公司，合同上標注：實行標準工時制度，工資由底薪+提成組成，底薪為當年的最低工資標準。從事銷售多年，這種工資結構對小韋和小李來說都不陌生，但在拿到第一個月工資時，兩人還是“驚呆了”。
“第一個月工資低到我無法理解，只有500多元。”小韋認為，入職首月尚在試用期，工資要打折，但無法理解的是，第一個月工資被扣繳兩個月的社保。他向人事部門質疑過這么操作的合理性，但出于“這種情況不會是常態”的考慮，事情也就過去了。
之后，小韋和小李過了他們至今回憶起來“最滋潤”的一兩年。“入職一年里，工資都在最低水平，后來業務慢慢跑開了，每個月工資五六千左右，好的時候能拿到七八千元。”雖然與金融行業的其他崗位薪資相比，每月五六千元的收入水平算不上風光，但小韋一度很滿足。然而，就在去年，境況發生了轉變。
2018年10月，信用卡辦理的政策風向變了，辦理條件開始設限，這對于他們這些信用卡銷售員來說，傷害是致命的。
“舉一個例子。以前我們平均每人每月能批50-70張卡，現在，即便我們談下了客戶，也過不了審批關，一個月能批出一兩張就不錯了。”因為審批趨嚴，信用卡銷售員的業績基本都是斷崖式下降。同步下降的還有與業績捆綁在一起的薪資。
新政是從2018年11月開始實施。由于績效基本完不成，小韋和小李長期只能拿底薪，可是底薪中還包括了社保繳費，上一年度的平均工資還是五六千元的水平，今年的繳費基數就低不下來，這么一來，每個月的底薪扣完社保自繳部分，基本都為負數。他們偶爾做出的業績獎勵，也填到了這個“負數坑”里。算起來，最常見的月薪數額是幾百元。
小李說：“有一次我看到工資是1000多元，還很開心，后來才知道，里面包含了600元高溫費。”小韋很不解地問道：“不是有最低工資標準嗎，我們辛辛苦苦干了一個月，怎么就只有幾百元呢？”
早7點晚12點打卡否則算曠工
雖然兩人業績提成沒拿多少，但是信用卡中心扣起錢來倒是毫不手軟。
從今年起，為了提升銷售員業績，加強管理，卡中心開始執行打卡制度，打卡時間從早上7點到晚上12點。
小韋說，每個月就幾百元的工資，他們能租的房子不可能在市中心地段，上下班路程稍遠。早上7點打卡，他們根本趕路都趕不過來，而晚上12點，地鐵、公共交通都沒了，怎么回家都是問題。賺的工資別說付房租，連每天回家的打車費都不夠。小韋認為，卡中心制定這么一個打卡規定，本身沒有多少可操作性。
然而，是否具有操作性是一回事，是否執行又是另一回事。小韋曾經有一次在外跑業務，沒法準點到中心打卡，當天他就被計為曠工。在當月的工資中被扣除了1000元。
對此，小韋一直憤憤不平：“我要完成業績就得出去跑，也就沒法坐班打卡。與其大費周章地拉來客戶，還不如打一次卡值錢，這讓人怎么干下去。”小韋不是沒想過離開，但是他又覺得辭職后什么補償都沒有，卡中心就是認準了這一點，才用各種方式逼他們走，可他心里多少有點不甘。
“無工資證明”導致貸款受阻
和小韋的不甘心主動辭職不同，小李是被買車絆住了手腳。憑借之前的一些積蓄，小李想貸款買一輛私家車。貸款買車手續，小李都十分清楚，可沒想到的是，要求出示自己的工資流水證明時，他卻拿不出了。
小李說，以前只知道單位發錢，他拿錢，從沒有留意過錢是怎么發的，直到申請貸款，他才發現，信用卡中心具有銀行的出賬優勢，每次工資流出都是由銀行清算中心批量記賬支付，這么一來，小李根本無法從銀行賬戶上打印出流水單作為自己的收入證明，以致他的貸款買車計劃只能擱淺。
小李不明白：即便是銀行自己的員工，工資支付都應該按照規定的手續操作，怎么能夠利用銀行自己的優勢，輕而易舉地改變支付方式，更可氣的是，因為這種不規范操作，他還損失了其他的權益。
記者調查
小韋和小李的事件雖然是個案，卻代表了一批信用卡銷售人員所遭遇到的生存權益問題，比如編制、薪資以及維權困惑。
編制是一道邁不過去的“檻”
和小韋、小李一樣，從事過信用卡銷售工作的小陳之前的勞動關系也是在勞務派遣公司。小陳透露，招聘啟事上只要標注為“信用卡銷售”的招聘崗位全部為勞務派遣形式。幾乎所有的招聘負責人都會說：“業績考核表現好的，可以轉成銀行編制。”只要面試時溝通順暢、有上進心，求職者都會被錄用。而所謂的獲得“銀行正式編制”全部是口頭承諾。
小陳說，在還沒開始工作的時候，來面試他們的并不是銀行負責人，而是一家勞務派遣公司的相關人員。當時一起參加面試的有十幾個人，最低的學歷是高中畢業。面試人員簡單詢問了一些信用卡基本常識，做了一個銷售模擬場景的提問，就讓他回去了。第二天，他就收到了錄用通知。
小陳直言，“剛開始臉皮太薄，根本不知道如何開口推銷”。銷售業績上不去，只能動員身邊的親戚朋友辦信用卡。后來小陳發現，只要是做信用卡銷售的，他的父母、姨媽、舅舅……各個親戚都是人手一張信用卡，還有一些平時關系要好的朋友，經不起他的軟磨硬泡，也成了他們銀行的信用卡客戶。
小陳說，信用卡銷售的新人只能靠人脈來提升業績，最初兩三個月業績可以保證，人脈一旦用完，如何完成考核就成了大難題。
小陳干了不到一年就辭職了。他說，完不成任務還可能倒扣錢，無形的壓力逼著你不得不辭職。另外，他周圍即便做得很久的老員工，勞動合同也是和勞務派遣公司簽訂的。小陳還說，要從信用卡銷售員做到銀行編制內的員工，除非有天大的業績或是過硬的背景。
高薪是一個可望難求的“夢”
“稅后月薪12000-50000元、五險一金、補充醫療、大專以上學歷”，“月薪過萬+無責底薪+五險一金+旅游津貼+學歷不限”……這是很多招聘會或是招聘網絡平臺上打出的“信用卡銷售”面試邀請廣告，但在很多從事過該行業的人嘴里，這種承諾“看看就好”。
記者在網上搜索信用卡銷售職位的相關招聘啟事時發現，招聘公司都是平日耳熟能詳的知名金融機構。其中，100%的招聘信息都宣稱稅后月薪在8500元以上，學歷為大專或以上，還有部分崗位寫著“優秀者可適當放寬學歷”。這些招聘信息的發布人多標注為“**銀行主任”“**銀行人事經理”“**銀行主管”等。
具體薪資方面，記者在咨詢幾大信用卡中心時，幾乎所有招聘負責人表示，與辦卡量掛鉤，完成績效后月薪肯定過萬元。但是具體計算方法各有不同，有些銀行按下卡量計算，有些按卡種不同計算，還有銀行根據新卡首刷（客戶收到卡后激活并刷卡）等綜合計算。
然而，這個說法卻遭到具體的銷售人員反駁。某行的一位信用卡銷售員告訴記者：“新入職的銷售人員往往通過‘殺熟’來完成業績，等到人脈耗盡時主動或被動離職，因為很多銀行簽訂的合同有最低辦卡量要求，連續完不成業績，別說月薪過萬，底薪都可能比不上倒扣的錢。即便勉強完成業績，能拿到過萬月薪的鳳毛麟角。”
有銷售人員告訴記者，他所在的股份制銀行底薪1000元，但是個別高端卡種單卡額外傭金達到200元/張，普卡的單卡提成150元/張。受電子支付市場的沖擊，信用卡市場并不景氣。現在對信用卡銷售人員的考核既要考慮發卡量，也要考慮活卡率，甚至部分銀行還要考核刷卡量。假如某單項考核任務不達標，就會影響總考核任務。在這樣“嚴苛”的條件下，新人一撥撥來、一撥撥走，就不足為奇了。
根據記者獲得的信息來看，要拿到所謂的“高薪”，絕大多數銀行要求銷售人員每月的信用卡銷量在100張以上。在和招聘人員的溝通中，有個別銀行表示“每天會有5個左右的意向資源名單分配到個人，以幫助完成任務”。不過，信用卡中心的相關工作人員也承認，入職者需要以陌生人拜訪為主，確實有做得不好的員工由于工資低或者工資倒扣機制而主動離職。
維權是一個走不出去的“圈”
在信用卡銷售人員中，雖然勞動關系在勞務派遣公司，但從未與勞務派遣公司接觸過的大有人在。由于銷售崗位原本就屬于松散型勞動關系，大多數時間都沒有固定的辦公室場所，與用人單位之間的聯系甚少，加上他們所銷售的產品——信用卡屬于銀行產品，其接受的業務培訓、考核機制，辦理的對口人，幾乎都是銀行人員，這也就難怪很多信用卡銷售人員表示，直至離開，都沒有見過勞務派遣公司的人。
小韋和小李向記者反映，銀行所簽約的勞務派遣公司辦公場地在北京，面試時來的是銀行的相關負責人，訂立的勞動合同是由銀行轉手發到員工手里，從頭到尾，他們都不知道勞務派遣公司“地處何方”“門往哪開”。
這樣的用工方式導致的后果是，在小韋與小李和信用卡中心發生爭議時，不知道首先該找誰。按常理操作，勞動關系在哪兒就找誰，但是他們沒有勞務派遣公司的任何聯系方式，對方對他們的實際爭議也不甚了解，維權從何談起；其次，爭議集中在薪資問題上，他們的考核辦法、工資發放權限都在信用卡中心，理應找信用卡中心交涉，然而，卡中心只需要一句“你不是我們的員工”就可以直接將問題撇得一干二凈，讓銷售人員的維權陷入一個走不出去的死循環。
專家觀點：實際收入低于最低工資標準即違法
勞動法專家何永強對上述事例深入剖析后表示，根據《勞動法》第四十八條規定，我國實行最低工資保障制度，即勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位支付的工資不得低于當地規定的最低工資標準。最低工資標準的設立是為了保障勞動者基本生活，是強制性規定。
月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準則適用于非全日制就業勞動者。低底薪意味著勞動者獲得的報酬與其完成的工作量掛鉤，每月工資不固定，但當月工資或小時工資低于最低工資標準時，就違反了勞動法關于最低工資保障制度的規定。
月最低工資不包括加班工資、中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼、伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼以及個人依法繳納的社保費和住房公積金。而小時最低工資不包括個人和單位依法繳納的社保費。
此外，何永強還提醒，這種低底薪的情況雷同于一直被人詬病的無底薪就業，風險有三：
——勞動者保障缺乏。我國實施最低工資標準的目的在于保障勞動者基本生活，如果工資只與能完成的工作量或者業績掛鉤，一旦用人單位勞動定額或績效設計不合理，就可能導致勞動者實際工資低于最低工資標準。
——用人單位將經營風險轉嫁到勞動者身上。用人單位業務量不足、產品在市場上的定位等涉及經營決策的問題，會影響到勞動者獲得報酬的多少。
——這種工資結構遵循的是多勞多得的原則，在激勵員工的同時，會造成勞動者為獲取更多報酬而過度工作，引發過勞情況發生。
扣發工資并非想扣就能扣
對于信用卡銷售員們普遍反映的扣錢問題，勞動法專家張佶解釋，按照《上海市企業工資支付辦法》規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。
原勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知（勞部發〔1995〕226號）指出，“克扣工資”一般是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。
這就意味著，用人單位扣發勞動者工資，不僅在金額上有限制，而且在程序上和事實認定上都有嚴格的要求。一般來說，以下減發工資的情況才能視作合法：（a）國家的法律、法規中有明確規定的；（b）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（c）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（d）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（e）因勞動者請事假等相應減發工資等。
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