ChongMingS.COM崇明網訊 根據《國務院辦公廳關于2019年部分節假日安排的通知》，2019年中秋節：9月13日放假，與周末連休。國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月29日（星期日）、10月12日（星期六）上班。
根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，企業根據實際需要安排勞動者在法定休假節日工作的，如在今年9月13日和10月1日至7日工作的，應按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
計算加班工資的公式為：加班工資=（計算基數/21.75）×計算系數×加班天數。但實踐中經常會遇到如何確定加班費的“三要素”即計算基數、計算系數和加班時間的諸多疑難問題。
關于計算基數：如用人單位是否可以通過集體合同規定統一的加班費基數？“績效工資”是否應計入加班和假期工資基數？
關于計算系數：如實行計件工資制如何確定加班費的系數？
關于加班時間：如實行綜合計算工作時間的職工，勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，是否屬于加班？在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，是否屬于加班？
關注一：如何確定加班費的基數？
根據《上海市企業工資支付辦法》第九條規定：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。”
什么是“所在崗位相對應的月工資”？《上海市企業工資支付辦法》用列舉法剔除了常見的幾項“非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資”，如年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。但是該辦法沒有也不可能把所有“非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資”剔除干凈。
但是第二十五條規定：“企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。”《上海市集體合同條例》第十三條也規定：工資集體協商一般包括下列內容：（一）工資分配制度、工資標準、工資分配形式和工資支付辦法；（二）職工年度平均工資水平的調整幅度；（三）獎金、津貼、補貼等分配辦法；（四）加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇；（五）雙方認為應當協商的其他工資事項。
有的單位在集體合同中規定加班費基數的統一數額，則未必可行。集體合同規定的加班費基數的數額，不能低于勞動者所在崗位相對應的月工資。如果集體合同中規定的加班費基數的統一數額，等于或高于勞動者所在崗位相對應的月工資，則按集體合同規定的加班費基數的數額確定；如低于勞動者所在崗位相對應的月工資，則按勞動者所在崗位相對應的月工資確定。但是對于“勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資”包含哪些組成項目，比如說是否包含工齡津貼等，可以在集體合同中予以明確。
還有一個問題大家比較關注：“績效工資”是否應計入加班和假期工資基數？
從理論上講，“績效工資”是根據效益發工資，而不是計時發工資，所以不應列入“正常出勤月工資”，但是現實中情況千差萬別，不能一概而論，而應具體分析。
如某企業基本工資薪酬=基本工資+績效工資。等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況及員工月度考核成績掛鉤。如公司總體業績完成100%及以上的工資支付比例：E級80%，D級85%，C級90%，B級95%，A級100%。公司總體業績完成95%的工資支付比例：E級75%，D級80%，C級85%，B級90%，A級95%。……最不理想的是85%公司總體業績完成以下，考核E級職工只能拿到業績工資基數的50%。
假設該企業某職工基本工資2000元，業績工資基數（100%）為10000元。他的加班和假期工資基數應當如何確定？因為他只要正常出勤，當月至少能拿到2000元+5000元=7000元，這7000元就是他的正常出勤月工資。那么，他的加班工資的計算基數，就是7000元。
但是假設公司規定考核E級職工業績工資為零呢？是否他的加班工資的計算基數就是2000元？當然也不是，還不能低于最低工資標準，上海目前是2480元。
關注二：如何確定加班費的系數？
加班工資基數確定后還要確定加班工資系數。加班費系數有三種：150%、200%、300%。
《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定：“企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。
企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”
簡單講，實行計件制的，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應當支付加班費。而只是“單超”的話，則沒有加班費。
如某職工在法定工作時間內完成一個產品計件單價是10元的話；在完成計件定額任務后被要求加班，平時加班做一個產品就是15元，休息日加班且單位不安排調休的話，做一個產品就是20元；法定節假日加班做一個產品就是30元。
綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、季、年等綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的正常工作時間應當與法定標準工作時間相同，超出部分按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費。但企業在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。
不定時工時制在法定休假節日由企業安排工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。
關注三：如何確定加班時間？
國家實行勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日的工時制度。實行標準工時制的職工，經用人單位安排，在法定節假日、周休日或在制度工作日工作時間以外延長工作時間的，可以確認為加班。
實行綜合計算工時制的勞動者，經用人單位安排，在法定節假日，或在計算周期結束時按照制度工作日計算實際工作時間超過規定時間工作的，確認為加班。勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內，尚未終結勞動關系的，不屬于加班。
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天。季工作日：250天÷4季=62.5天/季。月工作日：250天÷12月=20.83天/月。工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
經批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），超過部分是否視為加班且受《勞動法》第四十一條的限制？
根據1997年9月10日勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》，如果在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。
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