ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 呂某于2008年3月1日入職上海某紙業(yè)公司，擔(dān)任公司業(yè)務(wù)主任職務(wù)。公司與呂某之間簽署過(guò)多份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同為自2017年3月1日起的《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，合同約定呂某月基本工資為8000元，另根據(jù)銷售業(yè)績(jī)計(jì)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金。
2017年9月起，公司對(duì)內(nèi)貿(mào)授信及應(yīng)收賬款管理進(jìn)行審計(jì)，認(rèn)為呂某所負(fù)責(zé)的幾家客戶在授信上存在問(wèn)題，于是做出對(duì)呂某暫停工作的決定，同時(shí)要求呂某在暫停工作期間需要考勤，不允許外出。同年12月，公司對(duì)呂某做出降職處理決定，將呂某調(diào)整為業(yè)務(wù)員，月基本工資調(diào)整為4000元。
呂某則認(rèn)為，審計(jì)報(bào)告結(jié)果顯示授信沒(méi)有任何問(wèn)題，公司是故意停止其工作，降低職務(wù)和工資。呂某多次向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，要求恢復(fù)原崗位，并恢復(fù)原工資待遇，但一直沒(méi)有任何反饋。收到降職處理決定后，呂某委托律師向公司發(fā)送了兩次《律師函》。
第一次《律師函》內(nèi)容是希望公司在兩日內(nèi)對(duì)呂某的失職行為提供證據(jù)，立即恢復(fù)他的正常工作。2018年2月11日，呂某委托律師再次向公司發(fā)函：“至目前為止，呂某仍處于無(wú)所事事的閑置狀態(tài)。
貴司未提供呂某存在失職行為的證據(jù)，可認(rèn)定他不存在失職行為。貴司一直故意不安排任何工作，貴司存在單方解約的故意。為維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益，呂某自貴司收到本函之日起暫停每日到貴司報(bào)到考勤。”
自2018年2月12日起，呂某就未至公司上班。2018年2月19日，公司發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》：“你未按公司規(guī)章制度辦理請(qǐng)假，于2018年2月12日起，擅自脫崗，曠工至今。曠工已達(dá)5天，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司決定與你解除勞動(dòng)合同。”
呂某認(rèn)為，其主觀上并不存在曠工的故意，是公司故意停止其工作，降低職務(wù)和工資所致，公司系違法解除合同。于是，呂某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金及克扣的工資差額。
★裁判結(jié)果
本案經(jīng)過(guò)仲裁、法院一審及二審的審理，最終，法院判決公司解除勞動(dòng)合同違法，支持了呂某的請(qǐng)求。
★律師點(diǎn)評(píng)
上海七方律師事務(wù)所主任李華平律師：本案系用人單位單方進(jìn)行降職降薪所引發(fā)的解除勞動(dòng)合同糾紛案，涉及到勞動(dòng)合同內(nèi)容變更與解除等焦點(diǎn)問(wèn)題。
一、用人單位單方面變更勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對(duì)變更行為的合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”除了協(xié)商變更勞動(dòng)合同外，用人單位還可以根據(jù)法律規(guī)定、規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行變更，這是尊重用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)。
同時(shí)，為了防止用人單位單方變更行為的權(quán)利濫用，用人單位需要對(duì)變更勞動(dòng)者勞動(dòng)合同內(nèi)容的行為合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。
本案中，公司是以呂某所負(fù)責(zé)的幾家客戶在授信上存在問(wèn)題而認(rèn)定其有嚴(yán)重失職行為，而對(duì)其進(jìn)行降職降薪的。如果，公司有證據(jù)證明呂某有失職行為，可以根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定視情節(jié)對(duì)其進(jìn)行降職、降薪等合理處理。
但是，審計(jì)報(bào)告結(jié)果顯示呂某所負(fù)責(zé)的幾家客戶授信沒(méi)有任何問(wèn)題。顯然，公司單方面降職降薪的行為不具有合理性，侵害了呂某的合法權(quán)益。
二、用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對(duì)解除行為的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同。用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，在公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者后，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力。
正常出勤提供勞動(dòng)，是勞動(dòng)者最基本的義務(wù)。勞動(dòng)者無(wú)故缺勤，構(gòu)成曠工，屬于違紀(jì)行為。用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定做出相應(yīng)的處理直至解除勞動(dòng)合同。
本案中，公司暫停呂某的工作，導(dǎo)致呂某無(wú)法開(kāi)展工作，同時(shí)要求其每天至公司進(jìn)行考勤。在呂某通過(guò)律師發(fā)函告知公司需提供相應(yīng)證據(jù)進(jìn)行說(shuō)明的情況下，公司仍置之不理。而事實(shí)上公司所認(rèn)為的呂某負(fù)責(zé)的客戶在授信上存在問(wèn)題其實(shí)也并不存在，顯然公司對(duì)呂某的處理明顯存在惡意。
在此基礎(chǔ)上，呂某通過(guò)律師發(fā)函暫停到公司報(bào)到考勤，屬于事出有因，并非無(wú)故曠工。公司以呂某曠工屬于嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同的合法性上存在相應(yīng)問(wèn)題。因此，法院最終認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同違法，需向呂某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
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