ChongMingS.COM崇明網訊 人在職場工作，難免會有感冒發熱需要請病假的情況，小病休息幾天即可，大病則需要住院甚至長時間休息。無論大病小病都繞不開向用人單位請病假這一環節。那么病假該怎么請、能請多少天、請病假需要哪些證明、病假期間的工資怎么算、醫療期內用人單位是否可以隨意辭退職工？帶著疑問，記者走訪了區勞動人事爭議仲裁委員會。
“病假糾紛在勞動爭議中比較常見。”區勞動人事爭議仲裁委員會相關負責人告訴記者，因病休假是勞動者的法定權利，用人單位應嚴格按照相關規定給予勞動者對應的醫療期待遇；同時在用人單位設置了請假制度的情況下，勞動者應當遵照其程序履行請假義務，該義務不得因病假權利的法定而豁免。實踐中有些勞動者在請病假時未提交完整的病假證明，或者沒有按照用人單位的規定履行請假手續，這種情況都會導致糾紛的產生。因此建議廣大勞動者在請病假時應注意遵守用人單位的請假程序，及時提交相關病假證明，對于用人單位明確拒假的，勞動者也要注意相關證據的保存，在糾紛發生時可以保障自身的合法權益。
疾病一般分為慢性病和急癥，用人單位可以依據實際需要，設定不同的請假程序。對慢性病，可以實行事先請假制，規定職工事先遞交書面病假申請，同時提供病歷、病假單等證明材料，對沒有履行請假程序而擅自離崗休息的，可以認定為缺勤，單位可根據不同情況分別處理；對于急癥，可以實行先行就診后補申請的請假程序，規定勞動者在先行就診的同時口頭通知單位，并要求勞動者在規定期限內補交書面病假申請，并提供就診證明、病歷、病假單等證明材料。如用人單位對勞動者病情存有異議的，可以對相關材料向醫療部門申請審核，在未證其真偽的情況下不宜簡單作出相關處理。
如果勞動者在就醫后忘記讓醫院開病假單，是不是就沒辦法挽回了呢？區勞動人事爭議仲裁委員會相關負責人建議，勞動者首先可以向用人單位提供就醫記錄證明（病歷本）以證就醫事實，向用人單位說明情況，同時勞動者可以向就診醫院提出申請，要求其補開病假單。因為“病不病、休多久”并不是勞動者或者用人單位說了算，而是由專業醫療機構出具的相關證明說了算（診斷報告、病假單、出院小結等）。
采訪中記者了解到，上海市人民政府2015年印發修訂的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》明確指出：勞動者因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。同時，醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與上述中規定的醫療期合計不得低于24個月。
如果勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
“那么病假工資有沒有最低標準？”
“當然有，病假工資不得低于當年上海市職工最低工資（2019年4月1日起為2480元/月）的80%，且最低標準中不包括由個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。”按《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業支付疾病休假工資為：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
如果職工因疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業支付疾病救濟費標準為：連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
網友回復