ChongMingS.COM崇明網訊 人在職場，小病需要休息幾天，大病則需要住院甚至是長時間休息。職工無論是小病或是大病，向用人單位請病假是繞不過去的一個環節。但是，病假如何請、能請多少天、需要什么證明，這些在勞動者心里都應該有本“明白賬”。
案件一：患突發性耳聾請假竟成“離職”
近日，保安老劉來到本報信訪室，講述了自己與用人單位之間發生的一樁勞動爭議案件。
2017年，老劉通過熟人介紹進入一家商務樓宇任保安，雙方簽訂勞動合同，約定工資為2800元/月，工作時間為做一休一。工作兩年來，他一直深受大家肯定。
今年6月初，在一次接聽電話的過程中，老劉突然發現自己的耳朵“聽不見”了，為此他趁著自己休息的那一天趕緊去醫院做檢查，被確診為突發性耳聾，需要進高壓氧艙治療至少10天。
老劉告訴記者，平時上班，如果家里有事，他都會和搭班同事以換班的方式解決，這次碰到需要請假5天以上的情況，自己有些頭疼。
為此，他找到了自己的領班，出示了醫生出具的病假單，領班在看了病假單的落款后便同意了。但是，10分鐘后領班又打電話給老劉，意思是公司老板不同意老劉的病假，并表示保安這一崗位是“一個蘿卜一個坑”，老劉請了病假，公司沒那么多人周轉替崗。
聽到老板的意思后，老劉起初認為是公司老板沒有看到自己的病假單，以為自己是“裝病”，于是他跑到公司去，想著把病假單直接給老板，這或許就沒什么大問題了。
然而，讓他沒想到的是，公司老板在看了病假單之后和他說：“那你不要來上班了，就回家休息吧。”在老劉聽來，老板這句話的意思就是要辭退他了，那他可不干，便跟老板說，不來上班可以，今年的勞動合同還有2個月到期，只要同意提前把工資付了，明天就回家休息，“當時老板很爽氣地答應了。”
第二天老劉將自己的保安服、工牌等工作用品放到保安室之后，就再也沒去上班。6月20日，應該是公司發工資的日子，老劉盼望著自己能夠拿到兩個月的工資，也算是和公司結清賬了。但是，就連當月應得的2800元，他也沒有拿到，更別提老板答應的2個月工資了。
就在老劉再次給老板打電話，想要了解何時能夠拿到這筆錢時，卻得到了老板“你已經不是我們這里的人了，工資7月底之前發給你”的回復，這讓老劉心里一涼：原本說好6月提前發的工資，一轉眼成了7月底前發放，這還有保障嗎？
更讓他寒心的是，就在第二天，他在家里收到了一張快遞送來的辭退通知書，上面寫著：因（你）自6月4日起未辦理任何請假手續，擅自曠工不來上班至今，自行解除了與公司的勞動關系，特此告知。
這張通知書讓老劉怒火中燒，明明自己向老板提出過請假申請，老板自己說不要讓他來上班的，怎么現在反倒成了“曠工”、“未請假”等情況了？他帶著這張通知單來到公司找老板，公司卻以老板不在為由拒絕了他。
雖然只是一件小小的請病假事，但是企業的種種做法讓他感覺不快，在他看來，這完全就是企業有準備的“連環套”。為此，他來到企業所在地勞動仲裁委，希望通過法律途徑維護自己的合法權益。
在勞動仲裁庭前調解時，他向仲裁庭出示了自己的病假單、病歷卡、就診記錄等證據，企業發放的辭退通知、工作卡牌等，同時還將企業老板與他之間的對話、電話錄音一一作為證據上交。在經過勞動仲裁的介入后，企業同意在15天之內將2個月的工資支付給他。就此，他通過仲裁調解維護了自己的權益。
案件二：事后核查無病假材料被解除
雖然老劉通過勞動仲裁得到了企業承諾支付的2個月工資，但就整個案件來看，企業在規范勞動者請病假方面確有他們的隨意性和不合理性。事實上，病假管理是不少企業在用工管理中容易“栽跟頭”的地方。
設計師小王是廣告公司的職工。2018年3月2日、18日，4月11日、25日，5月10日、13日，他在公司的內網系統內分別申請了6天的病假，并通過短信的方式告知部門領導，說明自己因為身體不適需要請假。
其中，他申請的3月2日、4月11日、4月25日三天病假分別在系統的申請備注中注明：“因病就醫”、“做胃鏡”以及“胃炎吊水”。由于小王的請假程序無誤，因此，公司按照企業內部制訂的全薪病假的規定向他支付了上述病假期間的工資。
2018年底，公司開始對職工當年請假情況進行核查。在核查到小王的情況時，發現小王雖然沒有一次性請一天以上的病假，但在3個月內斷斷續續請了6天病假。
就此情況，公司要求小王提供所有病假的資料，包括病假單、就診記錄等，并且表示如果小王當時未在醫院開病假單，也可以通過提交其他就醫證明以證病假事實。
在多次郵件催告小王后，依然未果。針對小王沒有提供相應的病假材料證明其病假的事實，公司對其發出違紀解除的通知，告知他因違反公司的兩條規章制度：1、十二個月內累計曠工五個工作日；2、提交不真實的病假申請，騙取病假待遇，因而解除。
收到違紀通知的小王自然不服，在他看來自己是通過公司正常的請假手續辦理的，且備注了“病因”也經相關領導同意，不存在曠工的行為，公司核算病假情況屬于“事后算賬”，并不能作為解除的理由。
因此他將公司訴至當地的勞動仲裁委，要求公司支付違法解除其勞動合同的賠償金。在勞動仲裁處，公司表示他們也想不通，如果小王真的是病假，即便是事后復查，理應也能拿出相關就醫證明，因為他拿不出，公司的違紀解除自然沒有錯。最終，雙方以勞動仲裁調解的方式結案。
專家觀點：病假手續需要用人單位合法規定
這兩起由勞動者申請病假而被企業認定為“曠工”的勞動爭議案件，最終都通過勞動仲裁的調解解決。其中，勞動者和用人單位對于申請病假這一環節的管理大相徑庭。
對此，上海江三角律師事務所律師楊喆表示，由于《勞動法》對于勞動者病假手續這部分沒有明確的規定，實踐中，用人單位一般會在規章制度中進行規定，勞動者應當主動提供醫療機構診斷和病假證明作為依據。
病假，是勞動爭議中最常遇見的一個環節，各種細節問題都值得勞資雙方進行推敲。例如，有些勞動者提交的病假證明部分不符合規定，或沒有完全按照請假手續提前申請，或事后銷假。
這種情況下，用人單位不宜直接認定勞動者為曠工。如果勞動者所提供的材料能夠證明其當時的確屬于生病狀態，只是沒有按規定履行請假手續，那么這只能認定為是未按規定履行請假手續，可以做出違紀處理。
但如果像第一個案件，老劉既拿出了病假單，同時以當面告知和電話告知兩種方式向用人單位申請病假，而用人單位明確表示不同意職工病假的，那么勞動者有權維護自己的合法權益。
需要提醒的是，請病假還是需要按照用人單位的程序申請的，及時提交相關病假證明，對于用人單位明確拒假的，勞動者要有證據意識以保障權益。
或許有不少勞動者認為，自己在就醫時身體已經處于不舒服的狀態，不會想起開病假單這件事，一旦出了醫院，是不是就沒辦法挽回了呢？
對此，楊喆建議，首先可以向用人單位提供就醫記錄證明（病歷本）以證就醫事實，向用人單位說明情況；如果用人單位一再要求病假單，不妨通過開介紹信的方式回就診醫院補開假單，這樣的方式在實踐中是行之有效的。
因為“病”不“病”并不是勞動者說了算，而是由專業機構出具的證明（病假單、出院小結等），才能算作病假。像第二個案件中，在公司的多次催告下，小王始終拿不出病假證據，那么公司也有權利對其病假的真實性進行質疑。
病假工資計算基數：不得低于本市最低工資標準
說到病假，不得不提的便是病假期間工資的發放問題。有企業認為，既然勞動者生病不來上班，沒有提供勞動自然不用發放工資。這樣的理解事實上是錯誤的。
楊喆表示，根據《上海市企業工資支付辦法》第九條規定：“加班工資和病假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定；
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。”
不難發現，其中對于勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
而只有當出現“勞動合同對月工資無約定”的情況時，才能適用“70%”的比例去進行推定。因此，并非在合同有明確約定或實際履行有明確標準時，將合同約定標準或實際履行標準直接去乘以70%計算，從而達到減少病假工資支付的不合法目的。
此外，病假工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。從2019年4月1日起，本市月最低工資標準為2480元。
醫療期內：用人單位不得隨意辭退職工
楊喆認為，勞動者申請休病假，還涉及一個重要的概念就是“醫療期”。
病假是一個醫學概念，是指醫院出具“病情證明單”，證明勞動者可以停止工作進行養病的期限；而醫療期則是一個法學概念，依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第二條：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。這是對勞動者生病后接受治療期限所設置的保障制度。
很多人認為“醫療期”是勞動者的保護傘，這個概念其實是錯誤的。
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30天通知的方式解除與其的勞動合同。因此，醫療期滿以后，作為用人單位也是擁有靈活解除勞動合同的權利的。
勞動者在醫療期內享受病假待遇是員工的法定權利，如果勞動者生病或者非因工負傷確屬事實，那用人單位應當依法保障勞動者的權利，按時足額支付病假工資，保障勞動者的生活和生存。
按照上海市的規定，勞動者所享有的醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
另外，勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力，但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。
延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。
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