ChongMingS.COM崇明網訊 日前，某汽車銷售服務有限公司員工秦某前往勞動保障監察機構投訴，反映其2017年11月至12月期間工資數額低于上海市最低工資標準。勞動保障監察機構依法受理了秦某的投訴，并派監察員對該案進行立案調查。
經查，2017年7月底，該單位為符合就業見習基地申報條件，與待業青年秦某簽訂了一份《就業見習協議》，秦某以見習學員的身份進入該單位參加為期3個月的見習，見習期為2017年8月1日至2017年10月31日。
在3個月見習屆滿后，該單位對秦某繼續留用。因秦某的工作崗位發生變化，由原來的維修預檢崗位變動至銷售服務崗位，故單位與秦某簽訂了2個月的《實習協議》，實習期工資為2000元/月。
“實習”期滿后，秦某經考核合格，被該單位錄用為正式員工。雙方簽訂一份為期三年的勞動合同，勞動合同期限為2018年1月1日至2020年12月31日。在雙方的勞動合同中還約定：“試用期三個月，自2018年1月1日至2018年3月31日。”2018年1月，秦某因個人原因離職。
該單位人事表示，秦某2017年11月至12月處于實習期，單位發放的是實習期工資，實習期就是表示雙方還未建立勞動關系，既然沒有建立勞動關系，工資不用按照上海市最低工資標準支付，而且秦某實習期工資是按照單位規章制度確定的，雙方也是約定好的，并沒有違規操作。
監察員立即向單位人事進行了相關法律政策宣傳，告知實習一般指在校未畢業學生提前到單位體驗工作，秦某身份并不是在校學生，因此不能適用實習相關規定。
隨即，監察員向該單位發出了責令整改通知書，責令單位按照當時上海市最低工資每月2300元的標準支付秦某2個月低于本市最低工資標準的工資差額共計600元。
【綜合分析】
本案的矛盾焦點在于秦某的實習期是否已經和單位建立勞動關系。秦某同樣是在該單位上班，歷經“見習”、“實習”、“試用期”，由于這三者存在著本質的區別，故適用的政策和法律也截然不同。
一、三者基本概念不同
見習是指政府為提升青年就業或創業能力，組織青年到政府確定的見習基地的特定崗位進行實踐鍛煉的一項就業準備活動。
實習是指在校學生通過參加實際工作以提高自身素質，屬于學校教育的范疇，如暑期社會實踐、畢業實習等。
試用期是指用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期，是雙方相互選擇的過程。試用期的前提基于勞動關系。
二、三者適用對象不同
就業見習對象為：（1）年齡在16-35歲，具有本市戶籍的未就業青年；（2）參加本市就業見習計劃的高等學校和中等職業學校所屬全日制畢業學年學生；（3）本市應屆高校未就業高等學校及中等職業學校非上海戶籍全日制畢業生。
實習對象為未取得畢業證書前的在校學生。
試用期對象為廣義的勞動者，只有建立了勞動關系，才能約定試用期。
三、享有的福利和發放主體以及相應保障不同
見習期的補貼為生活費，補貼標準為當年城鎮職工月最低工資標準的80%。見習期間，市人力資源社會保障部門每月為見習人員辦理“見習綜合保險”，該補貼由上海市就業促進專項資金和地方教育經費支出。
實習期間，單位可以不對實習生發放補貼，也不必為其購買相關保險，但單位有義務為實習生提供必要的安全保障設施并對其提供相應的培訓和教育。
試用期期間，法律規定勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位在試用期間必須為勞動者繳納社會保險。
【案件點評】
本案中，該單位在秦某見習期屆滿，采取簽訂實習協議的形式繼續留用秦某，是違反法律相關規定的，雙方簽訂的實習合同無效。秦某見習期滿后繼續在該公司工作的情形客觀上已構成了事實勞動關系，符合勞動關系的要件，應認定為勞動關系。單位應按照試用期相關規定支付其工資，并為其繳納社會保險費。
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