ChongMingS.COM崇明網訊 還有半年就到退休年齡，可以享受養老待遇了，公司卻終止了勞動合同，這樣的做法讓職工老黃很是不解。日前，他急沖沖趕到本報求助，希望了解該如何為自己維權。
據黃先生反映，他是一家公司的老員工。說他是老員工，不單是因為年紀大，還因為他在公司開業之初就到公司工作。轉眼已過去了十多年，當初一起進公司的同事都已離開，連老板都換了人。
原本以為自己能在公司安安穩穩地工作到退休，誰知，老黃卻突然接到了公司人事部門的通知，稱其勞動合同6月底到期，公司將不再與他續簽。
自己在公司工作了十多年，早就應該簽無固定期限勞動合同，況且還有半年自己就年滿60周歲，公司現在怎么能不要他了？
老黃當即去找人事經理，對方表示，公司的主營業務要進行調整，所以老板決定終止一批職工的勞動合同，設立新崗位，招用新員工。
經理還說，老黃雖然工作了10多年，公司的名字也沒有變，但是公司在7年前就被原來的老板賣了，老板早就換了人。
對于老板賣公司的事，老黃是知道的，但是，他的工作地點、工作崗位都沒有變，自己本企業的工齡就因為這個斷了？
經理堅稱，老板換人，公司就不是原來的公司了，老黃在現在公司只做了7年，根據法律規定，不能簽訂無固定期限勞動合同。所以勞動合同到期終止，合理合法。而且公司會給他7個月的工資作為終止合同的補償金，完全符合規定。
對此，老黃表示自己不知道該如何反駁。
上海昭華勞動保障咨詢有限公司董兆華認為公司人事經理的話不妥。
首先，有關無固定期限勞動合同的簽訂問題。根據法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其次，公司有變動，不一定導致勞動合同無法履行。根據《勞動合同法》規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
最后，勞動者如果由單位安排到新單位工作，補償金有明文規定。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。
董兆華還提醒職工注意：即使職工在本單位工作滿10年，如果已經簽訂了固定期限勞動合同，在合同期內要變更為“無固定”是必須與單位協商一致的。
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