ChongMingS.COM崇明網訊 楊女士于2016年6月入職某工廠，雙方簽訂為期三年的勞動合同。2018年3月，雙方協商解除勞動合同，并簽署《協商解除勞動合同協議書》。協議書中約定了勞動合同解除日期、經濟補償金、工資以及其他福利的結算方式。協議書中還約定雙方之間不存在其他任何勞動爭議。協議書簽訂后，工廠遵照協議履行經濟補償金及工資福利的支付義務。楊女士離職后第二周，通過檢查確診在2月份已經懷孕。隨后，楊女士向工廠表達了希望恢復勞動關系的意向。工廠以雙方勞動合同已協商解除為由，拒絕恢復勞動關系。楊女士向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系。
爭議焦點
女職工在協商解除勞動合同后發現懷孕能否要求恢復勞動關系？
楊女士認為：雖然當初《協商解除勞動合同協議書》是自己簽署的，但簽署協議書時并不知道自己已有身孕，否則自己是不會簽署《協商解除勞動合同協議書》的，自己是在重大誤解的情況下簽署了協議書。
工廠方則認為：雙方在簽署《協商解除勞動合同協議書》時，并不存在欺詐脅迫的情形，也不存在重大誤解的情況。協議書是雙方真實意思的表示，且不違反法律、法規規定，雙方勞動關系無需恢復。
裁判結果
仲裁委經審理后認為，雖然勞動者在簽署《協商解除勞動合同書》時懷有身孕，但法律并未規定用人單位不得與“三期”女職工協商解除勞動合同，故裁決雙方無需恢復勞動關系。
唐毅律師點評
本案是一起女職工在協商解除勞動合同后發現懷孕，要求恢復勞動關系所引起的爭議。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據第四十條、第四十一條解除，也就是不適用無過失性解除或者經濟性裁員。法律對于女職工“三期”內還是實行特殊保護制度的，部分限制了用人單位的勞動合同解除權。
《勞動合同法》第三十六條規定了：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”法律賦予了勞動合同雙方經協商解除勞動合同的權利。且協商解除并不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的情形。即，用人單位可以與“三期”女員工協商解除勞動合同。但本案的特殊之處在于勞動者聲稱自己在協商解除勞動合同時，并不知曉自己已經懷孕。本人是在存在重大誤解的情況下，簽署了協議書。根據《合同法》的規定，屬于可撤銷的情形。但我們傾向認為，本案中楊女士的情形不屬于重大誤解的情形。
楊女士作為已婚未育的女性，對于自己可能懷孕應當有所預期。相對于用人單位，她對于自己身體狀態的變化更具有注意義務。楊女士是在存在一定懷孕預期的情況下，與用人單位協商一致解除勞動合同，應視作為其真實意思表示。
因此，仲裁委裁決楊女士以簽訂該協議時處于孕期為由主張違法解除勞動合同，要求恢復勞動關系，無事實和法律依據，不予支持。
網友回復