ChongMingS.COM崇明網訊 呂某于2015年5月2日入職上海某貿易公司，任總經理職務。貿易公司與呂某之間簽署了期限為2015年5月2日至2017年5月1日的《勞動合同》，簽訂合同時，貿易公司還與呂某之間簽訂了《競業限制協議》。
該份《競業限制協議》約定：“如果勞動合同解除或終止，用人單位有權選擇是否要求勞動者在限制期內履行競業限制義務。如果用人單位選擇不要求勞動者在限制期履行競業限制義務，單位不支付競業限制經濟補償金。競業限制期間從簽署協議之日起至勞動合同解除或終止后的18個月的時間段。若勞動者違反競業限制義務，需向單位支付違反競業限制的違約金人民幣60萬元。”2017年4月7日，貿易公司又與呂某續簽了協議，期限至2019年12月31日。
2018年5月30日，呂某因個人原因向貿易公司提出辭職。呂某離職后，貿易公司未按月支付競業限制經濟補償金。2018年7月3日，呂某就進入與貿易公司具有競爭關系的公司任職。2018年8月20日，貿易公司得知呂某入職競爭對手后認為呂某違反競業限制約定，應當支付違約金且繼續履行競業限制義務。
呂某認為，貿易公司在《競業限制協議》中約定選擇不要求呂某履行競業限制義務，不支付競業限制補償金。在呂某離職后，并未收到貿易公司的競業限制補償金，因此無需履行競業限制義務。
貿易公司則認為，雙方之間簽署的《競業限制協議》有效，呂某在離職后應履行競業限制協議，貿易公司沒有及時支付競業限制經濟補償，并不代表貿易公司選擇要求呂某不履行競業限制義務。
★裁判結果
本案經過仲裁、法院一審、二審的審理，最終判決呂某需繼續履行競業限制義務。
★律師點評
上海七方律師事務所主任李華平律師：本案主要涉及勞動合同解除或終止時勞動者遵守競業限制義務是否以用人單位的明示為前提，以及用人單位未支付勞動者競業限制經濟補償的競業限制約定效力等焦點問題。
一、用人單位和勞動者約定了競業限制條款的，用人單位未以明示方式免除勞動者競業限制義務的，勞動者應當履行約定內容。
競業限制義務是用人單位與勞動者之間的約定義務，當用人單位和勞動者簽訂競業限制協議或在勞動合同中約定競業限制條款的，用人單位和勞動者都應當遵守約定內容。
在勞動合同解除或終止時，勞動者不能因為用人單位沒有明確要求勞動者是否要求履行競業限制義務而默認為可無需遵守該義務。如果用人單位要免除勞動者的競業限制義務，應當以明示的方式告知勞動者。
換言之，如果用人單位沒有免除勞動者競業限制的明確表示，則勞動者仍應按照約定履行競業限制義務。
本案中，《競業限制協議》約定了貿易公司有是否要求勞動者在限制期內履行競業限制義務的選擇權，這符合用人單位的通行做法。貿易公司沒有及時支付競業限制補償金，并不能推導出貿易公司選擇了不要求呂某在限制期履行競業限制義務。貿易公司并未以明示方式免除呂某的競業限制義務。呂某在離職后的次月就進入競爭對手處工作，顯然違反競業限制義務。至于貿易公司沒有及時支付呂某競業限制補償金，呂某可以向貿易公司主張，這是兩個法律關系，不能混為一談。
二、用人單位未向勞動者支付競業限制補償金超過三個月的，勞動者有權解除競業限制約定。
用人單位與勞動者約定競業限制義務后，勞動者的擇業選擇權會受到限制。為平衡用人單位和勞動者雙方的利益，法律規定用人單位在競業限制期限內應當向勞動者支付競業限制經濟補償，且對于競業限制補償金的標準也有下限要求，不得低于本市職工最低工資標準。
對于用人單位未能及時支付勞動者競業限制補償金的，法律給予用人單位累計三個的寬限期。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定：“當事人在勞動者合同或保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持”。因此，勞動者行使單方解除競業限制協議的前提條件是用人單位未支付競業限制經濟補償超過三個月。
本案中，呂某離職后第二個月就入職與貿易公司具有競爭關系的公司任職，此時貿易公司雖然未支付競業限制補償金，但是仍在三個月的寬限期內，因此呂某到競爭對手處工資違反雙方的約定，以貿易公司未及時支付競業限制補償金為由作為無需履行競業限制義務的抗辯理由不能成立。當然，如果貿易公司超過三個月后仍未支付競業限制補償金，呂某是可以以該理由單方面解除競業限制協議的。
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