ChongMingS.COM崇明網訊 近些年，各大互聯網公司不再只重視獵頭來的空降型職業經理人，而是喜歡自己從頭培養，他們管這個招聘應屆優秀畢業生最終成為公司的管理梯隊的人群，稱為“管培生”。
在互聯網圈子內，京東、蘇寧、騰訊的管培生已經小有名氣，而近日，滴滴成立了2019屆的滴滴管培生，且大部分人被分配到駕管崗位等待輪崗，更讓人相信，這么大代價招聘來的管培生，一定有他們不一樣的價值。
那么，為何互聯網企業如此看中“管培生計劃”？同樣從校招途徑進入企業的“管培生們”又會有怎樣不同的前途？
部分管培生已成企業地位最高人群
曾幾何時，管培生是重點高校畢業生進入外企的最佳職位，成功應聘這一崗位的畢業生，意味著更快速的晉升通道和更高的薪資水平。然而，隨著本土互聯網企業快速崛起，管培生計劃逐漸在這些企業生根發芽，并最終在部分企業開花結果。
據京東內部人士透露，京東地位最高的不是副總裁以上的高管，而是被企業內部視為“御林軍”的管培生們。京東最年輕的副總裁、82年出生的余睿就是京東第二屆管培生。
這位外表斯文、說話略帶著“匪氣”的年輕人出生在香港，他記得，那年正巧在冬天入職，又正好趕上京東年底促銷，輪崗有一站被安排在庫房，于是，他對那個冬天最深的記憶，就是從倉庫水泥地底冒出的徹頭徹尾的涼意。
而在客服部門輪崗時，他最多一天接了96個電話，其中不乏憤怒謾罵。余睿所在那屆管培生后來也被劉強東評價為“成才率最高的一屆”，因為他們輪崗最扎實，一線操作崗位全部干過。
無獨有偶，蘇寧的管培生計劃，起源于2002年年底，至今已經有17年的歷史了。蘇寧的管培生叫做“1200員工”，實際上，每年的大學生招聘計劃，都有超過1200人入選。入選蘇寧管培生的優秀畢業生，不僅可以得到專業的培訓，也可以得到最快的晉升通道。
據悉，2002年第一屆入選管培生的畢業生，如今有的已經成為核心大區的主要負責人了。南京大區總經理吳丁劍和上海大區總經理徐海瀾就是首批管培生，而晚他們一年進入公司的北京大區總經理郝嘉也是有15年經歷的老蘇寧。
“體驗一線崗位”為己所用
事實上，除了這兩家公司，百度、阿里巴巴、騰訊都有自己的管培生計劃。管培生雖然為外來詞，不過在互聯網企業卻得到了“活學活用”。
記者從這些企業了解到，剛剛入職的管培生在1-3年的學習期內，會在各個業務崗位進行磨煉，特別是例如物流、倉儲、客服等一線崗位，在了解多個業務層面的實際需求后，企業會根據個人的表現，來明確發展方向，進一步培訓。
例如，滴滴近日啟動的2019管培生計劃就是為了培養最適合滴滴的客服團隊。據了解，滴滴這一屆管培生大多數人被分配到了駕管崗位等待輪崗，時間為6—9個月不定，并且輪崗結束后的安排，滴滴方面也沒有給出明確答復。
而根據滴滴員工透露，駕管崗位其實就是高級客服，負責日常與司機的溝通和維護。根據滴滴官方宣傳資料顯示，該項目旨在培養應屆生成為特定領域的專業人才或專業領域的一線管理者。
而按照滴滴管培生培養計劃，應屆畢業生入職后將進入不同業務領域，培養期約為20個月，期間將需要輪崗至不同崗位。輪崗的崗位比較多樣化，有可能在全國各個城市、不同職能。
有觀點認為，滴滴此次就是針對客服隱患，決定從根源開始培養，從此杜絕該類安全隱患。
只有約30%能成為管理層
快速的發展通道、挑戰性的工作、多樣的輪崗機會、高層直接對話這些誘人的機會，成為了每個應屆生心動和追逐的目標。但實際上，管培生的淘汰率同樣很高，有些甚至高達80%。
在這樣情況下，管培生的存在，也有可能并不再是職場的捷徑，而會成為阻礙甚至陷阱。“快速晉升？說說而已的。”畢業于上海交通大學的李浪曾是微軟的管培生，目前已離職進入另一家互聯網企業，他告訴記者，“每個公司中層領導的人數是有限的，管培生要升職就要看是否有中層領導的空缺。
如果沒有職位只好一直等著。管培生進入領導層至少要3到5年。”他注意到，與他一同入職的那批管培生，有的跳槽了，有的工作幾年還沒升職正在準備跳槽，還有的仍在普通崗位默默工作中。經過管培期，更多當年的“高材生”和普通員工沒兩樣。
對此，一位長期從事校園招聘的業內人士也表示贊同，她坦言，管培生計劃其實也有淘汰率，每年最終大約只有30%的人最后進入管理層，更多人就是分配到普通崗位，定崗定位。
對于曾經的管培生經歷，李浪并不認為對之后的職業生涯有太大幫助。他表示，“在培訓期內，雖然每到一個部門都會為你指定一位有有經驗的導師，也會經歷很多崗位的工作，但因為輪崗的規則，你可能很難成為導師悉心培養的對象，對方也只會提供給你一些較為分散、瑣碎的培訓，尤其對于專業性較強的崗位，根本無法真正有經驗的積累和提高。”
人力資源咨詢專家黃亨煜在人力資源開發領域頗有研究，針對企業管培生項目，他指出，很多平時不被青睞的企業可通過招聘管培生獲得優秀人才，這也是人力資源分配的合理流向。但若企業以管培生為名低薪聘用大學生，導致企業人員流失快，而大學生又得不到發展，那也是雙失之舉。
而對于求職者來說，如何分辨企業的管培生計劃是否優質，也是一門學問。他介紹，通常管培生招聘有嚴格的程序，公司會通過多種渠道全面推出招聘計劃，還會在各大名校做校園宣講會，招聘的人數每年也基本固定。
學生一旦被錄用，就要參加公司內各種各樣的培訓，少則一兩年，多則四五年。管培生的起點通常比普通員工高，要求比普通員工嚴格得多，在考核過程中，不僅要接受管理部門負責人面試，還要接受區域總裁的面談。不過要注意，不是所有名企的管培項目都靠譜。
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