ChongMingS.COM崇明網訊 2004年起小吳進入上海TD車輛運營有限公司工作，至2011年2月，公司與小吳簽訂了無固定期限的勞動合同，約定小吳的工作崗位為地下列車駕駛員。
2012年12月，小吳被同事誤傷致左眼眶骨折并一直在家休養。2017年9月28日，公司以曠工為由解除與小吳的勞動關系。
勞動關系解除后，小吳認為公司的集體合同中有明確規定，勞動者實行3年一次小療養、5年一次大療養。在小吳工作期間，單位只在2007-2008年間安排了小吳一次地下工作崗位的小療養，后續均被告知安排了其他員工而未安排小吳，但公司承諾之后會將療休養補給小吳。直至解除勞動關系，公司未履行承諾或給予經濟補償。
據此，小吳在2018年3月向公司所在地的勞動人事爭議仲裁機構提出了仲裁申請，要求公司向他支付2008年6月至2012年5月期間療休養費4000元。
仲裁裁決對小吳的仲裁請求不予支持，小吳不服裁決訴至法院。用人單位未安排職工療休養，勞動者能否請求經濟補償呢？筆者借本文為廣大讀者朋友們簡單介紹一下相關的法律問題。
一、用人單位應當規范療休養制度安排。
根據上海市總工會、上海市人力資源和社會保障局和上海市財政局聯合發布的《關于進一步規范職工療休養工作的意見》（滬工總保〔2014〕44號）明確指出：“職工療休養是勞動者休生養息的福利事業，是我國社會保障體系的重要組成部分。”
《中華人民共和國勞動法》第七十六條規定：“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件”。
《中國工會章程》規定，工會會員享有工會舉辦的文化、教育、體育、旅游、療休養事業、生活救助、法律服務、就業服務等優惠待遇。
《上海市工會條例》也要求，工會協助企業組織職工參加療養、休養活動，辦好職工集體福利事業。各級工會組織要充分認識當前開展職工療休養工作的必要性和重要性，發揮自身優勢，依法合規地做好組織實施工作，促進職工身心健康，不斷激發職工群眾的積極性主動性創造性，確保改革發展成果更多更公平地惠及職工群眾。
用人單位可以通過民主程序規范制定本單位療休養制度。在上述文件中同時指出：“職工療休養工作事關職工群眾的切實利益，根據中共中央紀委、中共中央組織部、國務院國有資產監督管理委員會、監察部、中華全國總工會、中華全國工商業聯合會聯合制定的《企業民主管理規定》，以及《上海市職工代表大會條例》、《上海市集體合同條例》的相關規定，職工療休養工作應按以下民主程序進行：
（一）企業應當就療休養對象、內容、療休養地點和期限、療休養經費提取和使用等開展集體協商，經企業行政與工會達成一致意見后形成職工療休養方案（草案）。
（二）將職工療休養方案（草案）提交職工代表大會審議，吸納職工代表合理意見修改完善后提交職工代表大會審議表決通過后實施。
（三）每期（次）職工療休養的人員名單、地點線路、起止時間、費用安排等，必須提前一周，以適當形式向全體職工公示，接受群眾監督。
（四）職工療休養方案的實施情況要進行檢查評估，形成工作報告提交下次職工代表大會審議。”
二、職工療休養是福利待遇但不是勞動報酬。
根據相關規定，企業組織開展職工療休養工作，要面向基層，面向一線，并優先安排以下三類對象參加療休養：
（一）從事有毒有害作業的職工；
（二）獲得勞動模范、先進生產（工作）者等榮譽稱號的職工；
（三）在本單位工作年限較長，且從未享受過療休養的在職職工。
因此，療休養是一種有側重的職工福利待遇。
同時，按照國家和本市有關財政、稅務等法律法規和政策的規定要求，企業職工療休養費用應當在職工福利費內列支，并根據本單位實際確定其占福利費的合理比例。
任何單位不得以療休養為名發放錢物，嚴禁挪用職工療休養經費。我們可以看到，療休養雖然屬于職工福利待遇，但相關的費用應該在用人單位的職工集體福利費內列支，而不在職工工資總額中開支，所以職工療休養的費用也不屬于工資類的勞動報酬。
在本文前述案例中，最終法院判決認為職工療休養是勞動者休生養息的福利待遇。雖然公司的集體合同對每年職工療休養的比例以及在地下崗位、接觸有毒有害物質崗位職工的療休養均作了明確規定。但同時也規定了療休養不屬于勞動報酬，不允許以現金替代，放棄療養的也不得享受現金補貼。故對案例中小吳要求被告支付療休養折價款4000元，無法律依據，法院不予支持。
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