關(guān)于“996”的爭論就此展開……

首先，全國總工會的分情形討論說明，“996”是否違法這個問題，不能簡單粗暴地一概而論，就針對實行標準工時制的崗位來說，涉嫌超時加班。而倘若是針對實行不定時工作制等特殊工時制度崗位，違法與否就很難輕易做出判斷了。

因為根據(jù)有關(guān)規(guī)定，一些企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，可申報實行特殊工時制。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。且除法定節(jié)假日工作，企業(yè)需要支付300%的加班工資外，其余時間沒有“加班”一說。

根據(jù)《特殊工時管理規(guī)定》，企業(yè)可以申請實行不定時工作制的崗位有：（一）對企業(yè)經(jīng)營管理負有決策、指揮等領(lǐng)導職責的高級管理崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；（二）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；（三）需要機動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸?shù)葝徫??？梢詫嵭芯C合計算工時工作制的崗位則有：（一）地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；（二）交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會影響社會公共利益的崗位；（三）人力資源和社會保障部根據(jù)國務(wù)院鼓勵或者扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，規(guī)定可以實行綜合計算工時工作制的崗位。

此外，就實行者身份的不同，“996”是否違法的結(jié)論也有所不同。

記者在搜索與“996”工作制有關(guān)的新聞中發(fā)現(xiàn)，支持該觀點的大多是身體力行的企業(yè)管理者。按照他們的說辭，企業(yè)能夠貫徹實行“996”，說明企業(yè)正處于高速發(fā)展時期，而員工能夠憑借自己廢寢忘食的奮斗，借著企業(yè)高速發(fā)展的“東風”，得到個人價值的最大化實現(xiàn)。但是，在這些說辭的背后，卻有一個有趣的現(xiàn)象：企業(yè)管理者為了提升說服力，會以自己的經(jīng)歷為例子，進而展開論述。可偏偏，這些人本身可能并不屬于普通勞動者的范疇，接受勞動法體系的調(diào)整，即便是能劃入勞動者隊伍的企業(yè)高管，其身份也決定了他們大多情況下，執(zhí)行的并非標準的工時制度。

隨著“996”事件的討論熱度升高，本報接到的相關(guān)投訴量也有所遞增。

從事機場地勤工作的蔣先生來電咨詢他的工作時長是否正常。蔣先生稱，自己所在的公司承接了機場地勤的業(yè)務(wù)，雖然公司在勞動合同中明確寫明了，該工種實行綜合計時制，但長時間的工作消耗還是讓他感覺有些力不從心。

蔣先生表示，每班他都要工作超過18個小時，從飛機開始進入停機坪，到離開停機坪后進入滑行道為止，這段時間內(nèi)的所有后勤服務(wù)，都是機場地勤人員的工作范圍，比如：給水、給油、旅客下機和登機、行李的搬運、飛機餐點裝載、機身清潔、廢棄物處理等等，工作任務(wù)繁重，且大多時候都暴露在空曠的停機坪上，夏天高溫暴曬，冬天寒風刺骨。蔣先生認為，在這樣的工作強度下，每班還要堅持18個小時，是不合理的，正常人也堅持不了多久。

“人家還批判‘996’呢，早上九點到晚上九點也只是12個小時，我們這種每班18個小時的工作量豈不是更過分？每次我們向公司反映工作時間太長，公司就拿綜合計時制做擋箭牌，難道綜合計時制的崗位就可以隨便設(shè)置工作時間？就可以不支付加班費了嗎？”蔣先生認為，即便崗位實行的是特殊工時制度，企業(yè)也應(yīng)當從人性化的角度，安排適當?shù)墓ぷ鲝姸龋O(jiān)管部門在對實行特殊工時的崗位監(jiān)管上，也應(yīng)發(fā)揮好作用，避免企業(yè)說一套做一套。

除了蔣先生，更多來電來信反映工作時間不合理的人員集中在保安、環(huán)衛(wèi)行業(yè)。而且，根據(jù)他們普遍反映，有些企業(yè)打著不定時工作制的“旗號”，實行的不只是“996”，有的甚至是“007”，對于他們來說，延長工時的加班費、帶薪年休假都是可望不可及的“福利待遇”，而每當他們向主管人員主張自己的權(quán)益時，都會被一句“你們不是標準工時制”搪塞了事。由于自身對于法律知之甚少，且為了保住“飯碗”，這些人往往敢怒不敢言，最終妥協(xié)告終。

記者在采訪中了解到，一些企業(yè)為了規(guī)避法律風險，在不該實行特殊工時制的崗位上，也實行所謂的“彈性工作制”，不規(guī)定固定的工作時間，以員工的作息規(guī)律上下班，變相讓員工加班，應(yīng)有的加班費也就成了空中樓閣。

特殊工時制度包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。

其中，不定時工作制沒有固定的工作時間，不計發(fā)加班工資，但法定休假日加班的，仍需支付300%加班費。

而綜合計算工時工作制，在綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)，應(yīng)不超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)（166.64小時/月、500小時/季、1000小時/半年、2000小時/年），超過部分應(yīng)視為延長工作時間，

企業(yè)應(yīng)支付加班工資，即按照不低于本人工資的150%支付加班工資；如在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。

因此，單位實行特殊工時制不等于讓勞動者任意加班。此外，有些企業(yè)認為，支付了加班費就可以任性地安排員工“996”，甚至是“007”，這種理解也是片面的。因為按照規(guī)定，即便是特殊工時，亦有加班時間的限制。

同時，在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者，每日最長工作時間（含正常工作時間和延長工作時間）不得超過11小時。企業(yè)應(yīng)當保證在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者每兩周至少有一個連續(xù)24小時的休息日。

在保障正常生產(chǎn)運營的情況下，日工作時間超過4小時的，應(yīng)當保證勞動者享受不少于20分鐘的工間休息時間，且工間休息時間計入工作時間。而實行不定時工作制的員工，用人單位也應(yīng)采取適當?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)。

在諸多來電投訴中，像機場地勤蔣先生那樣，清楚地知道自己的崗位實行的是綜合計時制的并不多，大多數(shù)保安、環(huán)衛(wèi)人員只聽說做一休一，實行的是非標準的工時制度，但具體究竟是綜合計時制還是不定時計時制，完全摸不著頭腦，更不要說，企業(yè)實行的特殊工時制是否經(jīng)過合法的程序申報或報備了。

劉先生在一家公司做駕駛員，在最初勞動合同訂立的時候，合同條款中明確注明實行的是標準工時制，但真正干起活來，劉先生才發(fā)現(xiàn)，上下班時間基本都是老板隨意定的，有需要就上班，就算到了晚上，只要有事發(fā)車，他照樣沒法下班。

不僅如此，累死累活地干了一個月，本以為能多賺點加班費，拿工資時才發(fā)現(xiàn)，原來說好多少錢，就是多少錢，一分也沒多的。

劉先生氣不過，找人事部門評理，人事專員這時候才說，駕駛員這個崗位實行的是不定時工時制，但當劉先生拿出勞動合同證明，他應(yīng)該實行標準工時制時，人事專員的解釋是，合同是格式模板，大家都一樣，但每個崗位的情況不同，沒法一一注明。

劉先生咨詢記者，不定時制是不是老板想指定哪個崗位就指定哪個崗位，想什么時候?qū)嵭芯褪裁磿r候?qū)嵭校?/span>當記者反問，他的崗位實行的特殊工時制是否經(jīng)過審批時，劉先生表示從未聽說過，也不知道該找哪個部門查詢。

和劉先生一樣，在公司做銷售的張先生每天工作的時間不定，但絕對超出標準的8小時。“按照公司的作息，我們每天應(yīng)該是早上9點上班，晚上6點下班，但是，每次臨近下班，領(lǐng)導都會另外安排任務(wù)，強制我們加班到10點，人家是‘996’，我們是‘910X’?！?/div>