ChongMingS.COM崇明網訊 “我在這里已經工作6年了，今年是我第二次續簽勞動合同了，沒想到新的人事主管提出了這樣一個要求！”讓趙先生無法接受的是，今年3月，由于所在公司的架構有所調整，管理流程也隨之發生了變化。
續簽合同是否可以規定“試用期”？
此時恰逢他續約的日子，沒想到新來的人事主管提出了一個要求：續簽合同可以認作新合同的開始，趙先生需要履行試用程序，并規定試用期。
這一決定一經發出，就遭到趙先生的強烈反對，“我沒有提出其他要求已經是對公司的尊重了。”據趙先生解釋，由于續簽合同時碰上春節，加上公司組織架構調整，實際上自己續簽合同的時候他的合同已經過期將近1個月了，本著對公司信任的態度，趙先生選擇了理解，沒想到卻得到了公司如此的對待。
而公司方面則回應，由于公司的組織架構變動，重新進入“試用”僅僅是完善流程，并非對趙先生的不信任。
解讀▲
續簽合同不但是一個舊合同的結束，一個新合同的開始，更重要的是勞動關系的延續性。雖然《勞動法》中規定，勞動合同中可以約定試用期，但是在《勞動合同法》第十九條有著明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以趙先生的情況為例，由于他已經與公司續簽過兩次合同，且已經在公司工作了六年，說明公司已經認可趙先生的工作能力，趙先生也早已過了“試用”，并不需要再次考核試用。公司以組織架構調整，管理模式改變為由要求趙先生重新進入“試用期”是違法行為。
李征連律師指出，需要提醒用人單位的是違法約定試用期是需要承擔相應法律后果的。
《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
所以，在續訂勞動合同過程中約定試用期，不僅不具有法律效力，反而會給用人單位自身帶來諸多風險。因此，在續訂合同過程中，用人單位和勞動者都應當本著誠實信用原則平等協商、坦誠溝通，及時訂立書面勞動合同，這才是確保用人單位與勞動者雙贏的不二選擇。
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