ChongMingS.COM崇明網訊 簽訂勞動合同是勞動者和用人單位合法權益的一種保障。雙方在勞動合同存續期間，經常會遇到情勢變更的情況。那么，如何才滿足情勢變更的條件？情勢變更解除勞動合同的構成要件又有哪些？如果因出現情勢變更而解除勞動合同，勞動者該怎么辦？現實中，很多勞動者和單位對相關問題并不十分了解。本期筆者將結合案例為廣大讀者作解讀。

定義

如何理解“情勢變更”？

“情勢變更”是民事法律范疇的概念，學理上的解釋通常指合同在有效成立之后，如果出現某種不可歸責于當事人原因的客觀變化，使合同繼續履行的基礎發生異常變更，若繼續履行合同會給一方當事人造成顯失公平的結果，法律允許當事人變更或解除合同而免除違約責任的承擔。在勞動法律的范圍中也存在類似“情勢變更”的情形，《勞動合同法》第四十條規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形，其中第三項即為：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。勞動合同履行的過程有時并不是一帆風順的，往往會發生影響勞動合同履行的各種情形，同時，隨著勞動用工形勢不斷發展以及市場不斷變化，情勢變更原則越來越凸顯出它的重要作用。勞動合同法規定的情勢變更原則，基于勞動法的基本原則，既與保護勞動者權益原則相適應，又與契約自由要求的誠實信用原則銜接。

適用“情勢變更”的前提條件是須有情勢變更之事實。所謂“情勢”，系指作為合同法律行為基礎或環境的一切客觀事實，而非主觀意思。

以案說法

“客觀情況發生重大變化”具體指什么？

【案情】徐某2009年7月1日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，擔任公司綜合管理部副經理一職，雙方約定徐某月薪為8000元。2011年5月，公司召開了一次全體員工大會，會上宣布了公司根據業務運營和管理情況，對內部組織機構設置進行調整的決定，其中，撤銷徐某所在的綜合管理部，將原綜合管理部中安保、保潔崗位調整至行政部管理，工程維護崗位由新成立的工程部承擔；原綜合管理部員工隨業務分流到各自新的部門。對綜合管理部的一般員工來說，公司的這個決定無非就是換個部門而已，工作照舊、報酬照拿。但是對于擔任副經理的徐某而言，就沒有那么簡單了，行政部和工程部都已經有各自的部門負責人，不可能再多設一個副經理職位。于是，公司向徐某發出解除勞動合同通知書，理由是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且公司無法提供新的崗位。”公司一次性向徐某支付了代通金、經濟補償金。徐某不同意公司的決定，要求恢復勞動合同，故雙方產生了勞動爭議。

【解讀】本案例中就涉及如何界定“客觀情況發生重大變化”。原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對此作了進一步解釋，即發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動合同法》第41條經濟裁員所列的客觀情況。在司法實踐中，“客觀情況發生重大變化”往往由勞動爭議仲裁委或者法院通常參照合同法上的情勢變更原則，并結合勞動法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，主要考察以下幾個方面：第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化。例如，用人單位主張由于經營戰略的變化而撤銷了某個部門，但實際上，該部門只是變更了名稱及人員，而部門的職能并沒有發生實質性變化，那么這種情況就不應稱作是“客觀情況發生重大變化”。第二，“客觀情況的重大變化”是訂立合同時當事人不可預見的，這是使用情勢變更原則主觀要件的一個方面。情勢變更是否屬于不可預見，應根據當時的客觀實際情況等作出判斷標準。如果當事人事實上雖然沒有預見，但法律規定應當預見或客觀上應當預見，則不能適用情勢變更原則，當事人應對自己的主觀過錯承擔責任。第三，“客觀情況的重大變化”的出現不可歸責于雙方當事人，即當事人對于變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整經營策略或者產品結構發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目時所依據的客觀情況發生變化等等。如果客觀情況的變化可歸責于當事人，則當事人應自行承擔風險或違約責任。第四，“客觀情況的重大變化”已導致勞動合同全部或部分無法履行。客觀情況發生重大變化，通常造成當事人之間的利益失衡，如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利于構建和諧穩定的勞動關系。

上述案例可以看出，綜合管理部的撤銷更多是形式上的變化，部門的職能并沒有被取消，而是改由行政部和新成立的工程部承擔，綜合管理部完全沒有撤銷的必要。由此可見，公司對綜合管理部的撤銷并不能構成“客觀情況發生重大變化”，公司的這個決定有為了解除徐某的勞動合同而刻意為之的嫌疑，因此，公司以此為由解除徐某的決定不能成立。

以案說法

“情勢變更”一定影響勞動合同繼續履行嗎？

【案情】勞動合同中的情勢變更原則不是用人單位為了追求實現解除勞動合同為目的，而在于排除因客觀情況的變化而發生的不公平的結果，使合同在公平的基礎上得到履行或解除。有些情況下，“情勢變更”并不必然導致勞動合同無法繼續履行。比較常見的是企業的搬遷。

某化妝品公司正好處于市政動遷范圍內，根據政府規劃要求，公司計劃整體搬遷至鄰近省市。企業在廠區張貼公告，并召開職工大會說明相關情況，承諾現有員工如愿隨企業遷移，企業將支付交通補貼，到新企業后還將增加工資福利待遇；不愿去的，可自行辭職。企業員工聽到此消息后，一時議論紛紛，絕大多數員工表示不愿離家去外省市，同時認為這是客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行，要求企業支付解除勞動合同的經濟補償金。由于大部分員工的工齡較長，企業難以承受巨額經濟補償，雙方僵持不下。

【解讀】企業在調整改革中會因生產經營的需要，搬遷工作場地，對勞動者而言，工作地點的搬遷并非勞動崗位的撤銷或發生實質性變化，從理論上來講，勞動合同是可以繼續履行下去。但是工作地點的意義不僅僅是勞動者提供勞務的場所如此簡單，其同時還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托，因此，企業搬遷，是否構成勞動合同法規定的“客觀情況發生重大變化”的情形，還需要加以具體的分析。

當前，城市化進程飛速發展，道路交通的改善也極大方便了人們的出行，因此用人單位在市中心區內搬遷，不作為客觀情況發生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業從中心區搬到郊區，或從郊區搬到郊區，凡是明確安置方案（如安排班車、發放交通費、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發生重大變化，即員工應當繼續履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發生重大變化。

用人單位如果發生異地搬遷的情形，一般情況下，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同的當初，是不會預料到異地搬遷的。這種情況只是在經營戰略或國家政策發生重大變化時才會發生，而且這也是對勞動合同內容的重大實質性變更，具有長期性等特點。如果雙方不能就工作地點變動協商達成一致意見，則應適用《勞動合同法》情勢發生重大變更原則。如上述案例中的化妝品公司整體搬遷至鄰近省市，勢必會影響到勞動者的正常家庭生活或其他方面，盡管該企業承諾將增加交通補貼，提高福利待遇，但如勞動者不愿隨遷的話，企業應提前一個月通知或多支付一個月工資，并依法支付經濟補償金。

從2013-2017年全國1368份裁判文書的統計分析可以發現，各地法院對客觀情況發生重大變化的適用情形已經遠遠超出勞動部當初的界定，盡管個案裁判存在差異，但是法院的主流觀點是尊重企業根據外部市場變化和自身經營狀況調整用工規模的權利。不過對用人單位而言，運用情勢變更原則解除勞動合同還是需要對情勢變更的事實、當事人不能預見、因情勢變更而使原勞動合同的履行顯失公平，以及雙方已經進行過協商的法定程序這幾方面承擔舉證責任。用人單位舉證不能或者舉證不充分，將面臨借情勢變更之名行解除勞動合同之實的后果。