ChongMingS.COM崇明網訊 2009年7月9日，薛某進入上海某服裝織品有限公司工作，從事操作工崗位，雙方簽訂的最后一期勞動合同為2014年1月1日起至2016年12月31日止。
薛某于2013年2月2日、2016年4月16日、2016年4月18日各請病假1天，自2016年4月25日起至2017年1月22日期間，薛某連續病假未出勤上班。
2016年12月31日，公司告知薛某，因其勞動合同已到期，但其仍處于醫療期內，故根據《勞動合同法》第45條的規定其勞動合同期限順延至相應情形消失時終止。
2017年1月18日，公司向薛某出具醫療期將滿通知書，寫到：您自入公司起由于身體不適多次請病假，預計在2017年1月22日病假將滿9個月，按照國家及上海市的有關規定，現通知您醫療期將于2017年1月22日結束。
2017年1月22日，公司向薛某出具了《勞動合同終止通知書》，告知薛某其勞動合同于2017年1月22日到期終止。
2017年5月3日，上海市勞動能力鑒定中心出具鑒定結論書，寫到：被鑒定人薛某……經勞動能力狀況技術鑒定組鑒定，你目前的身體狀況，符合泌尿內分泌科第一條第1項，鑒定結論為完全喪失勞動能力……
薛某要求與公司恢復勞動關系，遭到了公司的拒絕，其遂向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求自2017年1月22日與公司之間恢復勞動關系。
★爭議焦點
本案的爭議焦點在于：在公司合法終止員工的勞動合同后，員工作出完全喪勞鑒定，是否應該恢復勞動關系？
公司認為，公司終止該員工的勞動合同系合法終止，其之后再作出完全喪勞的鑒定和公司沒有關系，不應當恢復勞動關系。
薛某認為，根據相關規定，完全喪勞的員工應當享受24個月的醫療期，但公司僅給予了9個月的醫療期，不合法，故公司應當恢復勞動關系。
★裁判結果
根據規定，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。
醫療期按照勞動在本單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年的，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月，勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。
本案中，薛某自2016年4月25日起因慢性腎功能不全等疾病而連續病假，公司對此明確知曉，且公司自述其2017年1月18日向薛某送達醫療期將滿通知書及之前都曾告知過薛某如果經鑒定為完全喪失勞動能力的可以延長醫療期。
現薛某經上海市勞動能力鑒定中心鑒定為完全喪失勞動能力，故薛某的醫療期應當延長，薛某與公司之間的勞動關系亦應以順延至法定情形消失時終止。
★唐毅律師點評
這是一起因員工被鑒定為完全喪勞而引發的糾紛。
本案中適用的規定為《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第三條，即勞動者被鑒定為完全喪勞但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期到至少24個月。
本案中公司終止前完全按照法律規定執行順延了其勞動合同，且也不知道薛某可以做出完全喪勞鑒定，故在當時看公司的終止是合法終止。
但之后薛某進行了勞動能力鑒定被鑒定為完全喪勞，按照規定應當享受24個月醫療期，但其僅享受了9個月的醫療期，故公司不同意恢復勞動關系其實是損害了薛某的相關權益。
這是法律上對于這種生大病員工的特殊保護。建議以后公司在碰到這種生大病的員工時，可以在正常醫療期快結束時要求員工去進行勞動能力鑒定，如果鑒定為完全喪勞，公司應當相應的延長醫療期至24個月。
另外，法律上對于這種特殊勞動者也有其他相似的規定，《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條，關于特殊疾病的醫療期問題。
根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療。
上海在司法實踐中，對于生癌癥、精神病、癱瘓的員工一般是直接給予24個月的醫療期，單位在平時的勞動管理中應予以注意。
網友回復