ChongMingS.COM崇明網訊 2016年8月，小彭與上海某影院建立了非全日制勞動關系，雙方約定每小時工資30元，每周一至周六都要上班，每次工作4小時，具體負責影院的保潔清理工作，根據工作需要排班。小彭入職后不久就遇上了當年的中秋節、國慶節等法定節假日。這些法定節假日亦是影院的“黃金檔”時期，因此保潔任務十分重要，影院亦要求小彭在法定節假日上班完成保潔工作。但同時影院也只按每小時30元的價格向她支付工資。不久后，小彭在與其他同事聊天中得知，影院的其他全日制員工在法定節假日工作都領到了加班費。這讓小彭感到不公平，于是她要求影院也按照小時工資3倍的標準支付節日加班費。但影院認為，小彭是非全日制員工，不享有加班費。小彭于是向所在地勞動人事爭議仲裁機構提出了勞動爭議仲裁申請，要求影院支付“法定節假日安排工作”的加班工資。在這種情況下，單位是否要支付非全日制勞動者加班工資呢？筆者借本文來為廣大讀者朋友們分析一下相關法律規定。

一，非全日制勞動關系原則上不能安排超時工作。

我國《勞動合同法》中，對非全日制做出了專章的規定，其中第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”此外在后續規定中還進一步明確了：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”

從中我們可以重點關注關于非全日制的工作時間安排，法律規定為“一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時”。實踐中，若用人單位安排勞動者每周工作一旦超過24小時或報酬結算支付周期超過15日，即會被認定違反了非全日制用工形式，或可能被認定為全日制勞動關系。從這個意義上說，非全日制原則上在此范圍之外，不得再安排工作時間了。試想，如果單位安排勞動者每周工作二十四小時，然后再安排每天加班四小時，就與全日制用工形式一樣了。因此，一般情況下，我們會認為非全日制職工在每天四小時、每周二十四小時內，屬于正常的工作時間。在此之外不以再安排工作，也就沒有所謂的加班一說了。

二，非全日制工法定節假日工作報酬以書面明確約定為宜。

在我國《勞動合同法》中，并未對非全日制用工中法定節假日的工資支付情況進行明確規定，而在原勞動部《工資支付暫行規定》中則規定為：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。”其中并未排除“按小時”計酬的勞動者享受加班費的權利。因此，各省市對此種情況的規定方式有所不同。例如，《北京市工資支付規定》第十八條中就規定：“用人單位招用非全日制工作的勞動者，可以不執行本規定第十四條的規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定休假日小時最低工資標準。”但《上海市企業工資支付辦法》對此卻并未進行明文規定。

從實際角度出發，非全日制勞動者對在法定節假日工作也有一定的工資預期。因此，建議用人單位與非全日制勞動者在建立勞動關系時，可以就法定節假日的工資支付標準，進行明確的合同約定，以防止今后產生不必要的勞動爭議。