ChongMingS.COM崇明網訊 職工在公司工作了30多年，聽說公司要將部分業務外包，很為自己今后的出路擔憂。日前，職工白先生為此向本報求助。
據白先生反映，30多年前，剛從學校畢業的他被分配到公司工作。在他工作滿10年時公司還和他簽訂了無固定期限勞動合同。他的崗位被調動過幾次，最終他被調往后勤部門任職。
在后勤部門他一做就是10多年。在公司的30多年時間里，無論是公司輝煌發展期，或是效益不佳的低迷期，他都沒有想過離開公司，而是希望能安安穩穩地工作到退休。
誰知，前不久公司里傳出風聲，稱要將部分業務外包，首當其沖就是他所在的后勤部門。
到底是裁員還是轉崗，好多員工心里沒有底。他可是“無固定”職工，如果公司一定要解除他的勞動合同，他該怎么辦？
上海匯業律師事務所吳翟律師表示，白先生先不要慌，關于解除勞動合同的問題，法律是有明確規定的。
首先，公司業務外包，并不一定要解除職工的勞動合同。公司將部分業務外包后，可以根據職工的情況調崗，如果無法安排時可與職工解除勞動合同。
其次，無固定期限勞動合同依法可解除。依法解除指的是解除理由要合法，操作程序要合法。
例如，《勞動合同法實施條例》有14種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，其中有：用人單位與勞動者協商一致的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
《勞動合同法》還明確，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
如果單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
但是裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
最后，單位解除勞動合同，要給予職工經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
吳律師提醒白先生，先了解清楚公司的方案，根據自己的情況決定。如果公司違法操作，他可以申請仲裁維護自己的合法權益。
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