ChongMingS.COM崇明網訊 小傅于2003年6月23日進入上海BG有限公司工作。雙方于2015年6月23日簽訂無固定期限勞動合同，約定小傅在上海BG有限公司處物流部擔任客戶服務主管，具體負責公司的VT項目。
2016年3月24日，上海BG有限公司向小傅發送《工作崗位調整通知書》，其中載明：“你于2003年6月23日加入我公司，現擔任VT項目駐客戶服務主管。由于VT項目不再與我公司續約，該項目將于2016年3月31日結束。自2016年4月1日起，公司提供你如下工作機會：某倉庫客戶服務工作。你的工資福利待遇保持不變。請你完成原工作崗位交接后于2016年4月1日上午9點前到某倉庫報到。請你于2016年3月28日下午3點前，書面或者電子郵件回復公司是否接受上述崗位調整。逾期未回復公司，公司視同你不接受上述崗位調整安排。”
當日小傅以電子郵件的方式回復上海BG有限公司，不同意公司隨意調崗。
2016年3月31日，上海BG有限公司向小傅發送《關于解除勞動合同的通知》，其中載明：“根據《勞動合同法》第四十條第三款規定，公司決定自2016年4月1日起，解除與你的勞動合同。”《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……”
此種情況下，用人單位可以單方面解除與勞動者的勞動合同，因此常常被用人單位當作開除員工的金牌條款。
殊不知，法律中所指的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”可不是隨意就能構成的，實踐中用人單位常用的一些理由和情勢變化，往往不屬于可以單方面解除勞動合同的情形與理由。筆者通過本文，來為廣大讀者朋友們介紹一種常見的“情勢變更”誤區。
一，必然性變化，不屬于“情勢變更”解除合同情形。
本文前述案例中，法院最終認定，《勞動合同法》第四十條第三款中的“客觀情況”應指在勞動合同訂立時無法預見的客觀情況，具體是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。而案例中，上海BG有限公司與小傅于2015年6月23日簽訂勞動合同時，對于公司與VT公司的服務合同將于2016年3月到期應是明確知曉的，上海BG有限公司亦應預見到VT公司可能不與其續簽服務合同的情況。故VT公司不與上海BG有限公司續簽服務合同并不屬于上海BG有限公司在與小傅訂立勞動合同時無法預見的客觀情況。故法院最終認定上海BG有限公司解除小傅勞動合同的行為系違法，應承擔違法解除的賠償責任。
因此，勞動合同在訂立時所依據的客觀情況，系勞動者與用人單位雙方均應當知悉的情況，此情況不僅僅應當包含合同訂立時已經發生的情況，勞動合同的雙方也應當預見到勞動合同履行的具體某個時間該情況必然會發生的變化，并作出相應的安排。
在某個時間點上必然出現的變化，是勞動合同雙方應當預見到的情況，雙方亦可在勞動合同訂立時即約定此類情況的處理；或可通過勞動合同期限的縮短，使得在勞動合同期滿后才出現情況的變化；或可通過明確約定情況變化后雙方如何處置勞動合同下的權利義務。
若雙方沒有對此必然出現的情況變化做出安排，則應當視為雙方在訂立合同時認為，即使出現了此類情況，勞動合同的履行亦不會受到影響。
所以，用人單位亦不可將此類情況當作“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。
二、客觀情況的“情勢變更”，不同于雇傭意愿的變化。
本文前述案例中，公司以勞動者負責項目的客戶不再與公司續約為由，認為屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，據此解除了勞動合同。但上海BG有限公司所述的VT項目僅系小傅工作對象，現小傅所在部門及崗位均未撤銷，故即使如上海BG有限公司所述，VT項目不再與上海BG有限公司合作，也僅屬于小傅工作內容發生了變化，上海BG有限公司可以依據公平、合理的原則與小傅就工作內容等調整進行協商。
司法實踐中，經常發生用人單位僅僅針對某一個人的“客觀情況”發生重大變化，這種情形很有可能只是用人單位主觀雇傭意愿的變化，而包裝成為客觀情況變化。
因此，前述案例中上海BG有限公司所述情形并不屬于《勞動合同法》第四十條第三項所規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”之情形。
我們可以發現，司法實踐中對于勞動合同解除時所依據的“情勢變更”認定有著非常高的要求。
在具體界定的時候，往往也有著細節上的差異，導致結果的天壤之別。因此，用人單位在使用這條法律規定時應當持有謹慎的態度，勞動者也應當了解相應的法律規定，學會對這種不能被認定的情形說“不”。
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