ChongMingS.COM崇明網訊 在勞動者與用人單位勞動關系存續的最后階段，一旦爆發勞動爭議難免會涉及用人單位違法解除的情況，本報勞權周刊也常常接到許多勞動者關于遭到公司違法解除的來訪。然而，當勞動者主動提出辭職時，由于企業的“不作為”，也容易讓雙方關系陷入僵局，進而引發勞動爭議。本期勞權就圍繞勞資雙方在辭職“窗口期”發生的勞動爭議案例進行分析，希望能為同樣情況下的勞動者支個招，提個醒。

案例一▲

職工辭職企業竟然不同意

3年前，毛先生受聘于一家互聯網電商公司，因為入職時企業處于剛成立階段，毛先生也算是公司的元老之一，“入職時與公司簽訂的是一份5年的勞動合同，工資約定為50000元/月（稅前），約定好的崗位是市場總監。”趕上了創業熱潮的毛先生認為自己是遇上了好的機會。在剛工作的一段時間內，他憑借著工作的熱情和自己的工作能力，成功地完成了幾個大單，為公司的發展奠定了基礎，同時也逐漸培養起了一支團隊，得到公司老板的賞識與重用。

2017年，公司的運營模式發生了變化，原本電商公司被拆分成了以產品銷售為主的營銷A公司和以電子技術為主的互聯網B公司。根據毛先生之前的工作經驗，按他的想法自己應當是歸為A公司，任A公司的市場總監，“畢竟A公司的老板就是當初招聘我進來的那位，入職以來我也一直是跟著他工作的。”但讓他沒有想到的是，人事調整通知下來，他被安排到B公司，同時還附了一份新的勞動合同，用人單位名稱為B公司。公司人事告訴毛先生，因為公司主體進行了變更，因此所有人都需要重新簽訂一份勞動合同，而約定內容與原本的一致，無須他費心。

然而，事情并沒有像公司人事所說的那樣“無須費心”，“先是從工作內容起，B公司的‘老大’未放權給我們這批市場營運部門的員工，事事都要過問；對于我團隊的人，他也把他們派到其他部門去，說是需要部門交流。”“新”公司老板的做法在毛先生看來似乎有些在“刁難”他。就在這個當口，毛先生一直負責的一個項目出現了銷售物品質量問題，同時還發生了供應商“失蹤”的情況，他第一時間站出來想出應急方案，找到可替代的供應商，并妥善地處理好了這件事。

兩個月后，毛先生在老家的父親被查出患上重病，需要有人陪伴在身旁，毛先生心生辭職的念頭。“一方面因為家中無人照料，實在不放心。另一方面是因為在B公司工作得實在不愉快，因此也想回老家發展。”有了這樣的想法后，毛先生將辭職報告通過電郵及紙質的方式，先后兩次提交給公司。但是，公司并不為所動，甚至未找到他就工作交接的事宜進行交流。公司的這一反應讓毛先生傻了眼，在他看來，員工提出辭職，公司進行交流后辦理交接、退工，這一系列的事宜應當是順理成章的，而公司的“不作為”著實有些看不懂。因此，他嘗試去找B公司的人事詢問自己辭職的情況，人事雖沒有明說，但卻暗示毛先生老板的態度：“人事跟我說，老板認為我之前的那個項目依然存在著危機，在尚未結局的情況下不得換人，因此不同意我的辭職。”第二天毛先生找到了老板，與人事暗示的一樣，老板表示毛先生在現階段因為工作未完成不得辭職，公司不會幫他辦理交接、退工事宜。毛先生當場與老板進行溝通，表示之前的項目，自己的副手和助理都有參與，情況他們也大都了解，只要公司認可他的辭職報告，他即可將手頭的情況與接下來的行動方案等交接給同事，不會出現公司擔心的那種情況。但是，老板依然明確表示，項目完全沒有問題之前，毛先生都不得離開公司。

老板的反應、公司的不作為……這些都讓毛先生寒心，由于父親重病在身，他不得已向公司請長期事假，前往老家照顧父親，但他依然弄不懂：他這樣的行為與辭職何異？公司如果一直不辦理退工、退保，自己就無法辭職了嗎？

案例二▲

提交辭職報告后依然收到工資

與毛先生相比，在一家資產公司任銷售工作的劉女士的情況似乎更為復雜，因為她不僅“無法辭職”，還拿到了公司“照常”給她發放的工資。

劉女士說，自己去年進入這家資產公司，任銷售工作。因為之前也有過銷售的經驗，所以劉女士很快便上手了這家資產公司的工作，并且屢屢成為銷售組別的優秀員工。但在今年年初，公司老板告訴他們，公司的銷售政策出現了變動，今年的銷售任務要由劉女士等銷售部門的員工先行購買產品，后每銷售出去一份由公司再給予30%的提成。“這樣的方式我有些接受不了。”劉女士坦言，由于是資產類的產品，銷售難度本就較高，先前公司的銷售政策雖然是每一單只給她們15%-20%不等的提成，但好歹每單都是從公司賣出，不涉及個人，公司現在的銷售模式讓劉女士感覺自己變成了“個人承包”，而非“公司銷售”，因此她對老板也提出過幾次異議，老板均不予理會。

隨著銷售業績的逐漸下滑，劉女士對于這一銷售政策也越感不滿，因此她決定向老板提出辭職。在提交辭職報告之后，劉女士交接了自己的工作，并將自己所負責的銷售產品自行買斷以希望能夠盡快離職。但是公司卻遲遲不為她辦理退工手續。“一般來說，提交辭職報告后的一個月后，我就算是離職了。但是，公司一直拖著我，導致我無法另找工作。”更讓她感到怪異的是，她提出辭職后，公司還是照常支付了她的工資，甚至連她的工牌號、內網郵箱等也并未注銷。公司的行為讓她感到不解：既然工作已經交接，自己也買斷了所有的產品，自己究竟算成功辭職了嗎？如果另找其他的工作，是否會算作雙重勞動關系呢？

案例三▲

未提前30天辭職公司申請勞動仲裁

盡管毛先生、劉女士等勞動者提前一個月提出辭職，遭到了用人單位的“冷暴力”，但從事快遞物流行業的職工小王卻在辭職這件事上犯了糊涂。據他反映，自己就是因為未提前30天通知公司離職遭到了公司提出的勞動仲裁。

小王原本是一家物流公司的送貨員，與物流公司簽訂了勞動合同。由于近年來快遞物流行業正盛，小王的收入不錯，再加上公司還包住宿，一個人在上海打拼的他不用煩惱生活的問題。但是隨著互聯網平臺的發展，外賣、閃送等類似于快遞物流行業，但更為靈活的崗位吸引了年紀尚輕的小王。在一次與老鄉的聚會上，他發現自己的很多同齡老鄉都干起了一天三份的工作，即上午送快遞，中午送外賣，晚上做代駕等工作，一個月的收入是他雙倍之多，他十分眼紅。在聽了老鄉的建議后，他決定離開現在的物流公司。

在公司入職時，公司的人事就告訴過小王，如果想要辭職，就要提交辭職報告。為此，小王通過微信的方式，將“辭職報告”發送給了平日負責自己工作的部門領導。第二天，小王將自己的工服、工牌等放在平時公司內的休息室后，便離開了公司，當天他即通過在手機平臺上申請成為外賣騎手。

讓他沒想到的是，還沒工作幾天的他突然收到了一封勞動仲裁的通知，大意為因他擅自離職違法解除與物流公司的勞動關系，導致他負責的片區貨物積壓，影響到了公司的正常工作，因此要他支付違約金。收到仲裁通知的小王一下就懵了：自己明明已經提交了辭職報告，同時也交還了工作服，為什么變成了“擅自違法”解除與公司的勞動關系呢？

專家觀點

勞動者辭職無須得到用人單位批準

對于上述案例中毛先生、劉女士所遭遇的情況，上海唐毅律師事務所邵敏杰律師認為，一般情況下勞動者辭職無須得到用人單位批準。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

由于勞動者在勞動關系兩方主體中處于較弱勢地位，故法律賦予勞動者無理由解除勞動合同的權利。同時，為了降低勞動者解除勞動合同給用人單位實際經營帶來的影響，法律要求勞動者履行提前通知的義務。在試用期內，勞動者解除勞動合同需要提前三日通知用人單位。試用期滿，勞動者解除勞動合同需要提前三十日以書面形式通知用人單位。用人單位對勞動者的辭職一般沒有不同意的權利。提前通知期一滿，雙方的勞動合同即行解除。

但是，值得注意的是，有一種情形下勞動者的辭職權將受到限制，即雙方之間簽署服務期協議。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

因此，如果勞動者簽署了服務期協議，在服務期滿之前，未經用人單位批準，不能解除勞動合同。否則，將承擔違約責任。但是就上述案件中的情況來說，兩名勞動者完全可以就公司的行為向相關部門提出，主張解除與公司的勞動關系。

公司“不作為”勞動者可追究賠償責任

邵敏杰表示，很多用人單位都會以不辦理退工、退保手續為由，強制勞動者留在公司內繼續工作，這樣的行為實際上會對勞動者后續的就業產生不小的影響。根據《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”

用人單位未及時為勞動者辦理退工及退保手續，將會影響勞動者將來的就業。勞動者可就用人單位的違法行為所造成的實際損失或預期利益追究其賠償責任。比如，勞動者找到一家新的用人單位，對方也同意錄用勞動者并向其發放了錄用通知書，標明薪酬待遇。但在辦理入職手續時，由于之前用人單位未辦理退工、退保手續導致新的用人單位無法錄用。這種情形，勞動者可就錄用通知書上的薪酬待遇主張自己的預期利益損失。

然而，在司法實踐中，由于勞動者很難舉證新用人單位的錄用待遇，導致很多的裁判結果是以失業保險金為基礎計算實際損失。需要指出的是，目前這種計算方式使得用人單位的違法成本極低，不利于保護勞動者的就業權。

未過“通知期”走人將承擔相應責任

實踐中，像第三個案例中的勞動者小王一樣，有許多勞動者都會犯“沒有提前三十天通知用人單位，自行離職”的錯。對此，邵敏杰提醒道，這種行為屬于違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

如何認定勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成的損失是關鍵。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)、用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)、勞動合同約定的其他賠償費用。”

因此，如果用人單位內有勞動者出現此類“不辭而別”的情況，用人單位也可從以上四個方面著手，追究勞動者的賠償責任。同時，也要提醒勞動者的是，如果想要辭職，一定要按照用人單位的相關規章制度辦理，順順利利地與用人單位“和平分手”，不要因為自己的疏忽大意而引發勞動爭議。