ChongMingS.COM崇明網訊 上海LZT公司于2013年12月成立，老單為該公司股東之一，擔任副總經理。公司表示雙方已簽訂無固定期限的勞動合同，在該合同中明確約定：老單在職期間(含轉崗)，由上海LZT公司出資進行職業技術培訓。當老單在公司未滿約定服務年限解除本合同時，公司可以按照實際支付的培訓費計收賠償金，其標準為每服務一年遞減實際支付的培訓費。

合同履行期間，老單于2015年9月起攻讀EMBA，2015年8月公司為老單報銷了學費115200元。但自2016年1月起，老單就未再上班，公司支付老單工資至2017年2月，同年8月公司為老單辦理了退工手續。2018年1月12日上海LZT公司向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求老單返還EMBA學費115200元。同日，該仲裁委以雙方爭議不屬其受理范圍為由不予受理。公司不服，遂訴至所在地基層人民法院和上訴至中級人民法院。

在庭審中，老單認為，本案中系公司提出解除勞動關系，故不同意上海LZT公司的訴訟請求。而公司則認為，其提出解除合同，系由于老單自2016年1月起不再到公司來上班引起的，故應當追究他的服務期違約責任。面對這樣的問題，我們應該如何看待勞動者違反服務期的違約責任呢？筆者借本文為廣大讀者朋友們做個簡單介紹。

一、用人單位提供專項培訓的可以約定服務期和違約金。

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”因此，若勞動者違反服務期約定，用人單位是可以追究勞動者違約責任的。在司法實踐中，一般勞動者若提出辭職，則可以明確認定為是勞動者違反了服務期約定。

在一般情況下，我們應當注意幾個問題：

1、《勞動合同法實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”這里的培訓費用，不能包含培訓期間用人單位支付的工資。

2、約定服務期的前提是用人單位提供了專項的培訓，而不是普通的培訓。專項培訓一般是指用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓。與之區別的是，用人單位對于新招聘人員上崗培訓、業務流程培訓、勞動安全教育培訓以及單位為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓等，都是用人單位應盡的義務，不屬于專項培訓。

二、單位因勞動者原因解除合同，亦可主張服務期違約賠償。

對于本文前述案例中的情形，看似是用人單位解除的合同，是否可以主張服務期的違約責任呢？

我們可以一起來看《勞動合同法實施條例》第二十六條的規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

在本文的案例中，法院認為，雖然確系上海LZT公司提出解除勞動合同，但在公司做出退工行為前，老單已長期未履行勞動義務。老單參加的EMBA學習并非普通的上崗培訓，公司為老單提供培訓的目的系為幫助老單提高就業能力，以便其畢業后能更好地為公司提供服務。而老單作為培訓的直接獲益者，尚未畢業即不再履行勞動合同，最終導致公司與之解除勞動關系。公司已經出資卻未能享受到其出資培訓的相應成果，其損失客觀存在。結合“權利義務相一致”的原則，最終，終審法院認為，老單理應返還公司已為其支付的學費。