ChongMingS.COM崇明網訊 2015年8月10日，陳某進入上海某金融公司工作，擔任高級咨詢顧問職位，月工資為稅前人民幣12000元。某金融公司在《錄用通知》中明確要求陳某需提供“原單位解除勞動合同的有效證明(可在原單位辦理完畢后提供)”。
陳某入職前在上海某銀行工作，2015年7月10日陳某向某銀行提出辭職后有三個月的脫密期，故陳某入職上海某金融公司時尚未與銀行解除勞動關系。2015年10月28日，某銀行為陳某辦理了退工手續。陳某拿到退工單、勞動手冊后未交給某金融公司。
在2015年12月至2016年3月期間某金融公司人事多次催問陳某與原單位辦理退工的相關事宜，陳某均回復會盡快辦理。2016年4月18日，某金融公司人事看到陳某辦公桌上的勞動手冊后于4月21日為陳某補辦了招工手續，補繳社會保險費，并于同年5月17日將蓋有公章的勞動合同文本交給陳某。2016年5月26日，陳某提出辭職。
2016年5月24日，陳某申請仲裁，要求某金融公司支付2015年8月10日至2016年5月26日期間未訂立書面勞動合同的兩倍工資的差額108000元。
★裁判結果
該案經過勞動人事仲裁、法院一審和二審，仲裁委和一審法院判決某金融公司需支付陳某2015年11月28日至2016年5月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額67172.41元。二審法院改判，某金融公司無需支付陳某未訂立勞動合同的兩倍工資差額。
★律師點評
上海七方律師事務所主任李華平律師表示：本案的爭議焦點就是某金融公司和陳某未訂立書面勞動合同而事實用工，是否需要支付雙倍工資差額的問題。
一、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，用工行為存在過錯。
根據《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因當時陳某還在脫密期，勞動關系尚未解除，因此某金融公司不能依法為陳某辦理用工手續和繳納社會保險?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
某金融公司使用尚未解除勞動合同的勞動者，作為用工管理方應當對就職員工的就業狀態及時跟蹤監督，因此仲裁委和一審法院認為某金融公司應對未及時辦理招工手續及簽訂書面勞動合同承擔不利后果。
二、用人單位履行誠實磋商義務的，未訂立書面勞動合同則不需要支付雙倍工資差額。
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。《勞動合同法》規定，用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付勞動者兩倍工資。其目的在于懲罰和阻止用人單位故意或惡意不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形。根據《上海市高級人民法院關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)規定，用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。
本案中，陳某在入職某金融公司時尚未與前一個用人單位解除勞動合同，而某金融公司在《錄用通知》中明確要求陳某提供“原單位解除勞動合同的有效證明(可在原單位辦理完畢后提供)”。陳某在已經拿到原單位退工手續和勞動手冊的情況下，并未及時向某金融公司提交。后經某金融公司多次催促后仍未提供，存在故意拖延的嫌疑。某金融公司人事發現陳某的勞動手冊后，立即補辦用工手續，補繳社保，要求陳某補簽合同卻遭拒。某金融公司的上述行為顯示不存在不與陳某簽訂書面勞動合同的主觀故意和惡意。用人單位存在主觀惡意并嚴重損害勞動者利益的行為才是法律規制的對象。因此二審改判公司不需要支付陳某未訂合同的雙倍工資差額。
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