ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小許來信咨詢：我在一家私企工作，老板開了兩個公司，最近聽人事說，兩個公司將合并，可能我們的崗位將不保，還說獎金什么的，也要減少了。如果不愿意，職工可以自己走人。請問面對這種情況我們該怎么辦？
老馬同志回復：針對你的問題，我介紹四點意見供參考。
第一，關于公司合并問題。市場經濟條件下，企業撤并、分立、重組等，實屬正常。但在這個過程當中，作為用人單位來講，一定要按勞動合同辦事，不能隨意處置勞動關系。
對此《勞動合同法》第三十四條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
值得指出的是，這里所謂的“繼續履行”是必須按原合同約定的或實際履行的內容來執行，不是打了折扣的，或者可任由單位自主選擇的，即必須全面履行原合同約定的雙方權利義務。
如果單位發生效益欠佳導致獎金發放低于原先標準的，一是單位要舉證，二是通過一定的程序來制定新的獎金等考核工資發放標準，避免單位隨口說說或一個月一變，全無章法。
第二，變更崗位需要協商一致。既然原合同有效，那么新單位就不得單方不履行或變更原合同約定的內容。問題是企業合并之后，或許在產業布局、銷售網絡、人員配置等方面有所變化。為了順應這種正當的、合理的變化，法律規定了用人單位的協商權，即依據《勞動合同法》第三十五條規定，與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三，客觀情況發生變化可解除。如果協商下來，達不成一致怎么辦？一種情況是繼續履行，另一種是單位單方面提出解除，前提是符合法定情形。對此《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
第四，單位解除合同應支付補償金。如果雙方協商達不成協議，單位依據上述“客觀情況發生變化”規定而解除合同的，應該支付職工經濟補償金，而不是讓職工本人走路完事。
對此《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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