ChongMingS.COM崇明網訊 肖先生于2017年11月1日起在某機械公司工作，一直未簽勞動合同。2018年8月30日，公司人事經理將一份未填工作內容、勞動報酬等內容的勞動合同文本拿給肖先生簽字，肖先生表示因為合同內容不完整拒絕簽字。人事經理隨后要求他在“簽訂勞動合同通知書”上簽字。趁人事經理不注意，肖先生快速用手機拍下那份“空白勞動合同”，而后在通知書上簽了字。
沒過幾天，公司以肖先生拒簽勞動合同為由，與其終止勞動關系。肖先生申請勞動仲裁，請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金。在仲裁庭上，肖先生出示了有關“空白勞動合同”照片，但公司出示的勞動合同，包括工作內容、勞動報酬等內容在內都填寫完整，并否認是事后由公司單方填寫的。
肖先生隨即申請予以鑒定。鑒定意見為：“該合同雙方協商確定的工作內容、勞動報酬等內容，即鋼筆字手寫部分，書寫時間與合同尾部勞動者簽名時間非同一時期形成。”且該公司承認只簽訂這一份合同，也未曾交給肖先生。據此，勞動仲裁庭支持了違法終止勞動合同的賠償金。
所謂“空白勞動合同”，指的是雖有勞動合同文本，但是法定的勞動合同必備條款全部或部分缺失。實踐中，經常發生用人單位利用優勢地位讓員工在“空白合同”上簽字，如員工不服從，公司能否就以拒簽勞動合同為由終止勞動合同？如果員工簽了“空白合同”，是否還能主張未簽書面勞動合同的二倍工資？
關注一：職工拒簽“空白合同”，可被企業除名嗎？
根據《勞動合同法實施條例》第五條和第六條，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。
本案中，機械公司就主張，因為肖先生不肯簽訂書面勞動合同，所以公司可以終止勞動合同。這種說法對不對？當然不對。所謂“書面勞動合同”，并非單指以書面為載體的勞動合同，而是具備《勞動合同法》第十七條規定內容的書面勞動合同。
《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。用人單位要求勞動者簽訂必備條款全部或部分缺失的“空白勞動合同”，導致雙方不能就合同內容進行充分協商，明顯違背了簽訂勞動合同簽訂的原則，勞動者有權拒簽。用人單位以此為由終止勞動關系，則構成違法終止。實踐中有的勞動者還在合同的空白處寫上“空白”字樣，防止用人單位事后單方填上空格，并主張勞動者拒絕簽訂書面勞動合同。
勞動者拒簽“空白合同”的法律后果是雙方未簽訂書面勞動合同，即維持事實勞動關系狀態。用人單位是否可以無理由終止事實勞動關系？也不可以。上海司法實踐中傾向意見認為，用人單位違法終止事實勞動關系的，應參照《勞動合同法》第四十八條的規定進行處理。
根據該條款規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
關注二：經協商未能達成協議，勞動關系如何處理？
現實中還有一種情況就是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，經用人單位書面通知簽訂勞動合同后，經雙方協商未能就勞動合同必備條款達成協議的，用人單位是否可以終止勞動關系？
上海司法實踐中傾向意見認為，對于實踐中出現的一些用人單位已盡了誠實磋商義務，因不可歸咎于任何一方責任導致無法與勞動者就勞動合同期限等必備條款達成一致意見的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關系，并支付勞動者經濟補償金。
但是還有一種特殊情況，就是對于用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，被視為已訂立無固定期限勞動合同，后勞動者不愿補簽書面勞動合同，用人單位是否可以此為由單方終止勞動關系？
上海司法實踐中傾向意見認為，即使雙方訂立了法律擬制的無固定期限勞動合同，雙方仍需補簽書面勞動合同，補簽書面勞動合同既是用人單位的法定義務，也是勞動者的法定義務。對于除勞動合同期限以外的勞動合同內容，雙方應按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。如用人單位已履行了誠實磋商義務，就補訂無固定期限勞動合同提出了相對較為合理的條件（該合理性的考量可適當參考同崗位、同工種或自用工之日起一年內形成的事實勞動權利義務或其他合理性因素進行綜合判斷），但因勞動者個人主觀原因不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動合同，并支付勞動者經濟補償金。
比如說，勞動者原來工資一直是2萬元，原勞動合同期滿，在本單位工作年限已滿10年，被視為已訂立無固定期限勞動合同，但是雙方未續訂勞動合同。后雙方協商補簽勞動合同，除了雙方同意勞動合同期限條款為“無固定期”外，如果用人單位堅持勞動合同中勞動報酬條款寫“1萬元”，由此造成勞動者不愿補簽書面勞動合同，用人單位不可以終止勞動合同。但是如果用人單位同意勞動報酬條款寫“2萬元”，勞動者因個人主觀原因不愿補簽書面勞動合同，用人單位可以終止勞動合同，但需支付勞動者經濟補償金。
關注三：簽了“空白合同”，還能主張二倍工資嗎？
《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”如果勞動者簽訂的是“空白合同”，是否能夠主張未訂立書面勞動合同的二倍工資？
有的“空白合同”內容沒有任何必備條款，只有勞動者和用人單位的簽章，則該合同形同虛設，則視為未簽訂書面勞動合同。如果因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資。
但有的“空白合同”內容是沒有覆蓋法律規定的所有必備條款，即條款不完備、內容有欠缺，但仍屬于殘缺勞動合同而非無勞動合同。從《勞動合同法》第十八條和第八十一條的規定來看，法律對于無勞動合同和有瑕疵勞動合同的法律責任是不同的。如果簽訂了勞動合同僅是必備條款不完整的，用人單位應承擔的是重新協商之責。
《勞動合同法》第十七條明確規定勞動合同至少須具備勞動合同期限、報酬、社會保險等九項內容，對于內容約定不具體或沒有約定發生爭議的，該法第十八條規定可以由勞動者與用人單位重新協商，協商不成的適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
另外，根據上海市高院的執行口徑，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。其中，“原勞動合同確定的雙方的權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。
殘缺勞動合同以及簽訂書面勞動合同但未將文本交給勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位還要承擔賠償責任。但勞動者以此為由主張二倍工資，則沒有法律依據。
例如：2016年2月19日，黃某至某化纖公司工作，擔任紡絲工。雙方未簽訂勞動合同，約定公司不繳納社會保險，基本工資為每月1800元。
黃某工作期間，化纖公司多次主動要求與其簽訂勞動合同，黃某均借故拒簽。2016年12月，黃某申請勞動仲裁，要求化纖公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
黃某稱化纖公司所提供的勞動合同除了工種和工作時間已填寫了8小時，其余內容都是空白的，合同不規范，所以自己才拒絕簽訂，公司應當支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
化纖公司則辯稱公司已多次安排與黃某簽訂勞動合同，均因黃某自身原因導致勞動合同未訂立，請求駁回其仲裁申請。仲裁結果未支持黃某，黃某遂訴至法院。
法院經審理認為，黃某承認化纖公司有一次給他簽訂的勞動合同上填寫了工種和工作時間為8小時的內容，故黃某系因自身原因導致書面勞動合同未簽訂，對于其要求化纖公司支付雙倍工資差額的訴請不予支持。
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