ChongMingS.COM崇明網訊 2017年11月，某網絡購物平臺的一些配送員向勞動保障監察機構反映該平臺擅自調崗且未按規定支付解除勞動合同的經濟補償金。
接報后，勞動保障監察機構立即派員上門調查。經查，配送員所屬單位為某集團位于上海的分公司（以下簡稱“上海分公司”），雙方簽訂了勞動合同，且經相關人社部門批準實行不定時工時制。
2017年8月初，該集團旗下“配送到家”業務部門與集團外第三方公司合并。由于人員飽和，集團安排“配送到家”的部分配送員分流至該集團另一業務部門“自營商城”繼續工作。
但有部分配送員認為新部門工作時間比原部門長，工作強度也比原部門大，所以不愿意去新部門工作。而且，他們認為公司此舉系擅自變更工作崗位，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金。
該公司人事部門負責人向監察員表示，前述分流系集團內部業務調整，相關配送員的勞動關系仍然在上海分公司，工作崗位仍為配送員，工作地點也不變，且其薪酬福利待遇在正常出勤并完成同等工作任務的前提下也不會發生降低，僅是具體配送的產品發生變化；
并且，配送員崗位經批準實行不定時工作制，也有淡旺期之分，公司安排的工作時長及強度符合法律規定。因此，該公司據此提出不同意由公司解除勞動合同及支付經濟補償金。
監察員檢查雙方簽訂的勞動合同發現，合同崗位約定為配送員、工作地點約定為上海市、工時制度為不定時工時制，工資約定為按公司規定的基本工資加績效發放，并未約定具體配送崗位歸屬的業務部門。
而經調查詢問，配送員認可“配送到家”與“自營商城”均屬于該公司的業務。結合其他相關證據，監察員基本同意該公司的意見，認為此次部門調整不構成導致無法履行勞動合同的實質性變更，而屬于公司調整部門間人員配置，正常行使管理權。
經過多次釋法溝通及組織協調，該公司向涉及分流的配送員出具了勞動合同關系、崗位、地點及薪酬福利發放條件“四不變”的書面承諾書，大部分配送員接受了公司的安排，到“自營商城”部門繼續工作，余下堅持不愿意去“自營商城”的配送員則向公司提出協商解除了勞動合同。
同時，監察員也建議該公司要在法律規定的范圍內合理安排配送員的工作時間與工作強度，保障勞動者的休息休假權利。
[案件分析]在用人單位生產經營發展過程中，因行業特點及市場因素等各種原因，可能會遇到競爭激烈、業務飽和等情況，進而導致單位合并、轉產、調整經營方式等。
本案即是因平臺的整合、分流引起。勞動關系雙方矛盾焦點在于“配送到家”與“自營商城”兩塊業務間的人員分流是否屬于實質性變更勞動合同。
若屬于實質性變更且協商不成，則用人單位有權解除勞動合同，但必須根據《勞動合同法》第四十六條的規定依法向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
對于如何認定這種實質性變更，根據《勞動合同法》第四十條第三項規定，用人單位有權解除勞動合同的變更必須是由于勞動合同訂立時所基于的客觀條件發生重大變化，若不變更則無法繼續履行勞動合同，且合同雙方對該變更無法協商一致。
在實踐操作中，一般諸如勞動合同中約定的工作地點由本市遷往外市、約定崗位發生工種的變化或約定的工資收入被無故降薪等情況的協商不成可認定為能夠導致無法繼續履行勞動合同的實質性變更。
而本案中，配送員從“配送到家”調整到“自營商城”部門，配送的產品有所變化，但從事的仍然是配送工作，工時制度、工作地點及薪酬發放標準也沒有變化，因而并不能認定為發生了導致勞動合同無法履行的實質性變更，故并不能適用《勞動合同法》第四十條第三項的規定，即用人單位無須為協商變換部門不成而提出解除勞動合同并支付經濟補償金。
（卞燕紅，長寧區勞動保障監察大隊；談琳，上海市勞動保障監察總隊）
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