ChongMingS.COM崇明網訊 2013年1月，小陳進入A化工有限公司工作，擔任產品研發工程師，與公司簽訂了為期五年的勞動合同，期限自2013年1月1日至2017年12月31日。在簽訂勞動合同的同時，小陳與公司簽訂了一份競業限制協議，協議約定，不論因何種原因從甲方離職，在其離職后一年內不得自己從事與A公司有競爭關系的同類業務，不得以任何直接或間接的方式受雇于任何從事同類業務或與甲方具有競爭關系的組織、企業或者個人等或以任何其他方式為該類機構提供服務。競業限制補償金按照小陳離職前月工資標準的30%進行發放。
2016年12月，小陳由于自身原因從A公司離職。離職后，小陳進入其他行業工作。
2017年3月，小陳向公司提出要求公司支付競業限制補償金。公司認為在小陳離職時公司沒有要求小陳履行競業限制協議，所以公司不需要支付競業限制補償金。
小陳即向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付12月至3月的競業限制補償金，同時要求解除競業限制協議和公司額外支付三個月的競業限制補償金。
★本案焦點
本案的爭議焦點在于：當員工離職時，公司沒有告知員工需要履行競業限制協議，那么該協議對雙方就沒有約束力嗎？
公司認為：在小陳離職時公司沒有要求小陳履行競業限制協議，小陳無須履行競業限制協議，公司無須支付競業限制補償金。
小陳認為：其與公司簽訂的競業限制協議真實有效，雙方未就協議的解除達成一致，對雙方均有約束力，公司應當支付競業限制補償金。同時由于公司已經超過三個月未支付競業限制補償金，其有權解除協議并要求公司額外的補償。
★裁判結果
勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為：小陳和公司之間簽訂的競業限制協議真實有效，公司應當按約定支付競業限制補償。由于公司已超過三個月未支付競業限制補償，對于員工提出的解除競業限制協議并要求單位額外支付三個月的競業限制補償予以支持。
★唐毅律師點評
本案中所出現的情況是很多企業會陷入的誤區，認為員工離職時候企業沒有通知員工執行競業限制協議那么該協議就不生效或者無效。但從競業限制協議的立法來看，約定的是勞資雙方解除或者終止勞動合同后雙方的權利義務，可以視為是附條件的協議，該協議的生效條件就是雙方的勞動合同解除或者終止。
如果企業不要求員工履行競業限制義務的，那么在雙方勞動合同解除或者終止前必須要提前通知員工。
如在勞動合同解除或者終止后企業再向員工提出解除競業限制義務的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的相關規定，員工有權向單位額外主張三個月的經濟補償。同樣的，如果單位出現三個月未支付競業限制經濟補償的，員工有權解除雙方的競業限制協議，員工有權向單位額外主張三個月的經濟補償。
在此，提醒用人單位，在要求員工履行競業限制義務的時候自己也不要違約了，一旦違約達到員工可以解除的情形，不但員工可以主張解除協議，還能向單位主張額外的補償。
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