ChongMingS.COM崇明網訊 侍女士曾在上海霓潤國際貿易公司擔任銷售。近日，她帶著自己收集整理的一摞“證據”，來反映情況。她表示，2015年4月1日入職與公司簽訂勞動合同，月工資為本市最低工資標準加銷售傭金，雙方先后訂立過3份勞動合同，最后一份合同期限為2017年11月1日至2018年10月31日。今年5月，因為工資以及解除勞動合同等事宜與公司發生爭議，在7月份申請仲裁，并提出多項訴求。后因不服裁決，又于近日向法院起訴。

侍女士稱，2015年3月底，自己到上海霓潤國際貿易公司上班，工作崗位為銷售，培訓考核過關后，簽訂第一份勞動合同，時間為2015年4月1日至2016年3月31日，到期后又簽訂第二份勞動合同，時間為2016年4月1至2017年3月31日。她表示，通常工資為基本工資（即底薪）加上提成（傭金），基本工資為上海市最低工資標準，每銷售一臺機器的傭金是4500元。但第二份合同到期后，直至去年5月底，單位均未提起與她續簽合同事宜，侍女士自己也未加留意，繼續每天正常出勤。侍女士因家中有事，斷斷續續在6月、7月、8月想請事假，向單位老板娘吳女士即人事經理通過微信說明情況，希望得到理解，并表示請假期間可不要任何工資。侍女士表示有錄音記錄，老板娘跟她談，請假期間可考慮在公司做兼職，填一份自愿離職單，同時再簽一份兼職協議，承認她還是這個公司的員工，還可利用空余時間銷售機器，能拿到兼職的傭金標準3500元/臺，等到家中事情處理完，再回公司重新續簽勞動合同。不然，就選擇徹底離職，反正以這種工作態度是會被開除的。

侍女士說，為了保住工作，她便按公司要求以簽自愿離職單形式去請事假，并在自愿離職單中特地注明“家中暫時有事”字樣。侍女士稱，請假期間，也去過客戶家做過不少產品演示，但無任何勞動報酬。在去年9月份侍女士恢復上班，但公司仍然以兼職合同對待，并沒有轉為勞動合同。直到去年11月1日，公司與她建立勞動合同，還約定了一個月的試用期。侍女士才猛然意識到，之前的工齡難道就都不算了嗎？

侍女士還反映，去年11月，自己銷售了一臺機器，但被公司告知，新規定從2017年9月份取消所有業務員底薪，沒有產生銷售業績的業務員都必須簽整月事假單，還要在工資表上簽名證明此月工資已簽收，因為是無底薪制，實際上工資一分錢沒有。侍女士表示不滿，11月份明明賣掉一臺機器，還是被要求簽了整月事假單，公司則稱這臺機器是侍女士剛入職賣掉的第一臺，不能按正式員工給傭金，也不讓做傭金申請明細表，說傭金隨后發給她。單位之后在仲裁過程中，稱2300元基本工資和1700元“傭金”已經以現金形式發放，并出示“2017年11月份員工工資簽收單”證據，還附有工資條。但侍女士認為，11月工資應該按照2300+4500+20=6820元來計算，而且單位并未支付現金，銀行流水對賬單沒有收到任何工資，當時簽字收到的工資是零元。

此后，今年1月、2月、3月，侍女士均未產生銷售額，簽了整月事假單，但她稱仍正常出勤。侍女士表示，接下來的4月、5月期間，單位找數名業務員談話，希望能轉成兼職形式工作，與上海栗潤貿易公司重簽合同，工作地點、工作內容、老板等都不變，只不過換個公司名稱而已。她覺得，單位讓勞動者跟新公司簽合同，是想不支付任何經濟補償，迫使員工“工作年限統統清零”。而且變成兼職了，就不給繳納社保了，還有職業病風險。她還回憶，2015年4月至2017年5月是有底薪的，但是后來發現歷年來應由單位繳納的社保部分，也一直是從自己傭金中扣除，而且很多個月的工資扣除社保后，低于上海市最低工資標準的。單位極少發工資條，也不給員工看明細，業務員的工資往往是一筆糊涂賬，也不知道具體扣多少稅，交多少社保費。

侍女士稱，公司計劃今年6月份轉移所有員工到另一公司名下。4月起，先是剝奪員工部分工作條件、“撬”客戶，5月份起分派超大工作量故意刁難，工作步步緊逼，目的是讓員工變成兼職或者調整到低薪工作崗位，不然就解除勞動合同。超大工作量任務規定完成日期是5月31日，到期后，老板與侍女士談話。侍女士提供錄音并表示，她沒有按照老板的意愿，老板讓她辦理自愿離職走人。考慮到公司克扣很多工資，手上還有貨物已出庫但未送達客戶，侍女士沒有立馬簽離職單。當天晚上人事發微信，說她因為到公司“開會”當天沒有滿八個小時就走了，被記為曠工，還要求第二天繼續上班。6月2日侍女士辦理離職手續時，人事拿出來的是自愿離職單，并說同意賠償侍女士一個月代通金2420元，一個月補償金2420元，共計4840元。侍女士表示還差很多工資時，未能與人事達成一致，人事稱其不自愿離職，勞動手冊上就要記“開除”。

侍女士稱，接下來幾天，公司人事還是用微信方式繼續通知其上班，她去上班，但公司給她調整了工作崗位，避而不談薪酬待遇。時至6月7日下午在正常上班時，侍女士被公司人事叫去領離職通知單，其中寫道自5月31日下午曠工、6月1日至5日沒來上班，違反公司規章制度，與其解除合同，工資結算到5月31號，按照規定發給經濟補償2420元乘以2。退工單日期為2017年11月30日起至2018年5月31日止。侍女士在6月12日到公司辦手續，并要求對其勞動手冊加蓋公章。這次單位又新增一張協議，協議上約定了競業限制、各項保密和與該公司再無任何法律糾紛等內容。

侍女士認為，公司對業務員實行“不定時工作制”，5月31日下午不在公司但并沒有曠工，實際上按照公司要求上班到6月7日。她還反映，自2015年工作以來，從未享受過年休假、高溫補貼和節假日加班補貼，而恰恰在雙休日和節假日工作最頻繁，很多時候晚上還要給客戶做演示體驗到深夜。綜合以上種種遭遇，侍女士向長寧區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。要求1，支付今年6月1日至7日工資4840元；2，支付2015年4月1日至2015年9月30日、2017年4月1日至2017年5月31日工資差額3880元；3，支付2017年11月至2018年3月工資14520元；4，支付2015年4月1日至2018年6月7日法定節假日加班工資5000元；5，支付2017年11月、2018年4月傭金9000元；6，支付2017年5月1日至2017年10月31日未簽訂勞動合同二倍工資48000元；7，支付違法解除勞動合同賠償金44182元。另外，侍女士表示，因為銷售機器需要進行演示，接觸大量塵螨、細菌和病毒，自己近期一直咳嗽不止，目前在醫院做相關檢查，并申請職業病鑒定。

根據裁決書里主要內容，單位2018年5月31日口頭解除勞動合同，單方面解除的意思表示已經送達成立，單位辦理的退工時問亦為2018年5月31日，侍女士主張履行勞動合同至2018年6月7日，并據此要求被申請人支付2018年6月1日至2018年6月7日工資4840元，因缺乏解除后形成事實勞動關系的充分證明，難以支持。

侍女士于2017年5月31日填寫并提交“離職申請單”，載明離職原因為個人原因。根據錄音內容來看，難以認定單位存在唆使誘騙行為。仲裁委認可侍女士曾于2017年5月31日辭職、又于2017年11月1日重新入職。對于相關工資差額的請求，已逾仲裁時效，不予支持。對2017年6月1日至2017年10月31日未訂立勞動合同二倍工資的請求，因缺乏勞動關系建立的前提條件，不予支持。對侍女士主張2017年5月二倍工資，因已逾仲裁時效，亦不予支持。

對于侍女士主張2017年11月至2018年3月正常出勤工作但單位未支付工資，根據單位提供的工資簽收單、銀行轉賬記錄及假期申請單等證據來看，首先，侍女士已對2017年11月工資報酬進行了簽收且無證據表明其對此提出過異議。其次，單位已支付2017年12月工資報酬共計5742元并對計發方式做了說明。最后，侍女士提交的“假期申請單”顯示2018年1月至3月期間申請事假，難以采信侍女士這期間仍在工作的證據。故不支持侍女士要求的2017年11月至2018年3月工資14520元。侍女士主張其傭金標準為4500元/臺，單位主張其已按1000元/臺標準支付了申請人2017年11月及2018年4月傭金，并對計發方式做了說明，且申請人已對2017年11月工資報酬進行了簽收且無證據表明其對此提出過異議，不予支持支付2017年11月及2018年4月傭金的請求。另，法定節假日加班工資的請求，因依據不足、不予支持。

仲裁委認定雙方勞動合同于2018年5月31日解除，侍女士仍主張履行勞動合同至2018年6月7日，并據此主張于當日無故解除勞動合同，不予采納。故不支持侍女士要求單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求。

記者與該單位人事李女士聯系，向其詢問事實情況。李女士通過微信回復稱仲裁階段已經說明情況，具體可參見裁決書。目前該勞動者已經起訴，詳情可屆時去旁聽。

案例中，侍女士要求單位“支付2015年4月1日至2015年9月30日、2017年4月1日至2017年5月31日工資差額”，仲裁委認為侍女士的請求“已逾仲裁時效”，不予支持。

上海陽光卓眾律師事務所律師李少帥指出，勞動爭議仲裁時效，是指仲裁案件當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如無法定仲裁時效中斷、中止事由，法律規定消滅其申請仲裁勝訴權的一種時效制度。

針對勞動仲裁時效制度，勞動者在維權時可通過以下方式維護自身合法權益：勞動者在職期間，因勞動報酬與單位發生糾紛，雖不受一年仲裁時效的限制，也應及時向單位主張。因一旦勞動關系解除或終止，就要適用一年訴訟時效了。

勞動者在離職后，因與單位發生糾紛，應及時與單位交涉；可以在和單位主管人員進行交涉時，在不侵犯第三人合法權益時，采用錄音、錄像的方式取證；可以對主張的權益采用書面形式郵寄單位，保留文書復印件及快遞單；可以委托律師發出律師函；可以向勞動監察部門投訴反映；可以向仲裁委提起仲裁申請。通過這些“留痕”方式，證明自己對自己權利的積極主張，觸發仲裁時效的中斷條件，從而保障權利免受仲裁時效的限制。

對于一些情況下，勞動者可能遭遇的單位突然增加工作任務、調崗降薪等行為，李少帥律師表示，根據《勞動合同法》第十七條，勞動者與單位之間的勞動合同，對勞動者的工作內容、工作地點、工作時間、休息休假以及勞動報酬等事關勞動者切身利益的權利都應有明確約定，用人單位應當按照勞動合同給勞動者安排勞動任務，按約定支付勞動報酬。用人單位采用“增加工作量、調崗降薪，迫使勞動者被動離職”的行為明顯是違法的。

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”單位如果有“調崗降薪”等行為都屬于變更勞動合同內容，用人單位應與勞動者協商一致方可變更，否則違法。根據《勞動合同法》第三十八條一款規定，因用人單位未及時足額支付勞動者報酬、損害勞動者權益，勞動者有權單方解除勞動合同。遇到用人單位“調崗降薪，迫使勞動者被動離職”的行為，勞動者有權單方解除勞動合同，并要求用人單位按照《勞動合同法》第四十七條規定的標準按工作年限支付經濟補償。

李少帥律師同時強調，勞動者維權時要保留用人單位存在“增加工作量、調崗降薪”行為的書面材料、證人證言、錄音錄像等。勞動者應在主張解除勞動合同經濟補償金之前，向用人單位郵寄送達《解除勞動合同通知書》，其中寫明解除理由。

根據《勞動合同法》第二十六條一款規定“下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”如果用人單位脅迫銷售人員將全職變兼職并迫使員工請假，實際上是迫使勞動者在違背真實意思情況下變更勞動合同約定。李少帥對此分析，《工資支付暫行規定》、《上海市企業工資支付辦法》對用人單位執行最低工資標準制度有明確規定，無底薪行為違背了我國最低工資標準制度。如果用人單位確實這么干了，屬于違法，侵犯了勞動者的合法權益。勞動者應依法維權，及時解除勞動合同，并主張相應的經濟補償金。