ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小崔來信咨詢：我是一家公司的員工，最近打算與家人一同外出旅游，便向單位申請享受年休假。結果單位人事說我工作年限不夠，因為我剛到他們單位工作未滿12個月。問題是我是集團公司派過來的，在集團已經連續工作了2年多了，因為經營業務調整，直接調動過來的，勞動合同也沒解除過，難道不能算同一單位連續工齡？這方面的規定是怎樣的？我能否享受帶薪年休假？

老馬同志回復：

職工休假權在具體落實中會有不少爭議，分析如下：

第一，享受年休假的前提有哪些？《企業職工帶薪休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。具體對應天數是：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第二，連續工作好理解，即不中斷地工作滿12個月，那么這12個月連續不斷工作必須是在同一家用人單位嗎？《企業職工帶薪休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。《關于〈企業職工帶薪休假實施辦法〉有關問題的復函》進一步明確，《企業職工帶薪休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

第三，單位調動工作，是否算連續工齡？《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；(五)其他合理情形。