ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 2014年9月，小岑與某電力設(shè)備公司簽署勞動合同，由小岑作為項目負責(zé)人為該電力設(shè)備公司在上海XX基建項目開展工作。雙方在勞動合同中約定，合同期限為：“自2014年9月5日，至上海XX基建項目完成”。在雙方的勞動合同中還約定：“試用期兩個月，自2014年9月5日至2014年11月4日……試用期間，小岑工資為每月8000元，轉(zhuǎn)正后工資變更為12000元”。2014年10月30日，該電力公司以小岑在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除了雙方的勞動關(guān)系。小岑認為電力設(shè)備公司違法與其解除勞動關(guān)系，將用人單位告上了所在地的勞動人事仲裁機構(gòu)，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并支付賠償金。經(jīng)審理，最終仲裁機構(gòu)支持了小岑的仲裁請求。這究竟是怎么一回事呢？筆者來做簡要分析：
一、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期。
什么叫作“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同呢？這其實是我國勞動合同三中法定期限類型的其中一種。按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的期限可以分為固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作任務(wù)為期限的三類。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，一般是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。在簽訂這種勞動合同時用人單位通常無法預(yù)計到該項工作結(jié)束的具體時間，因此在實踐中該項目的開工之日，就為合同開始之時，此項目的結(jié)束之日，就是勞動合同的終止之日。顯然在本文案例中，小岑與用人單位簽訂的勞動合同就屬于這種類型。
我國《勞動合同法》第19條規(guī)定：“……以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期……”以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是以工作任務(wù)完成作為終止條件，工作任務(wù)完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務(wù)而言是無法確定工作任務(wù)完成的具體時間的，只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務(wù)，就能說明勞動者勝任這份工作。因此，對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。顯然在本案中，用人單位與勞動者約定試用期本身就是違法的，而以“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”也是不能成立的。
二、其他不得約定試用期的情形。
除了“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同不得約定試用期外，我國勞動合同法中，還規(guī)定了兩類勞動合同不得約定試用期：
1、非全日制用工。非全日制用工是靈活就業(yè)的一種形式，勞動關(guān)系的不確定性比全日制用工要強。而勞動合同法中還明確了：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償”。對于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權(quán)益。
2、固定期限不滿3個月用工。不滿3個月的用工為短期的、臨時的用工，為了保護勞動者的利益，《勞動合同法》中也將這類情形定為了不得約定試用期的情況。
三、違法約定試用期需支付賠償金。
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，在本文前述案例中，小岑不僅可以主張用人單位違法解除，更可以主張違法約定試用期履行后的賠償金。
四、任務(wù)完成不再續(xù)約需支付經(jīng)濟補償金。
最后，筆者想提示的是：在《勞動合同法實施條例》實施之前，按照《勞動合同法》規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在終止時企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金。但是自2008年9月18日后，《勞動合同法實施條例》第22條即規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。按照該條款之規(guī)定，用人單位需要在合同因任務(wù)完成而終止的情況下向勞動者支付經(jīng)濟補償。即以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止不再續(xù)約的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。
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