ChongMingS.COM崇明網訊 讀者賈女士來信咨詢：我是一家連鎖超市的店長，已經工作好幾年了。一直以來，我任勞任怨。
最近，因公司調整經營網點，我被調離了原熟悉的門店。現在我上班的路途時間要比原來多了半個多小時。我希望能去離家近點的門店，為此申請了幾次，但部門領導一直沒答應，并為此對我有了意見。
上個月，我不小心扭到了腰。去醫院看后，醫生說是肌肉拉傷，加上我原來就有腰間盤突出的毛病，就給我開了一周的病假。因為疼得不行，沒法去公司請假，我就讓店里的同事通過公司的電腦系統給我請了病假，病假單準備上班后再交上去。
但是，等我休了一星期再去上班時，卻發現考勤系統里已經沒有我的名字了。我打電話到公司，人事部的人說因為我曠工超過三天，已經被解雇了。
我說了自己是因病請假，也已經在網上辦了請假手續。但人事部的人說，系統中雖有我的申請，但沒有部門負責人批準的記錄及病假單，所以只能按曠工處理。我找到我們部門的負責人。
他說公司制度有規定，請病假一定要提供病假證明，且他認為扭傷腰沒必要休一個星期，認為我是對工作地點的安排不滿在鬧情緒，所以就沒有在電腦上點擊批準。
我覺得自己已經辦理了網上的請假手續。當時沒交病假單是因為腰傷了走動不便，且公司制度也是允許特殊情況事后補假的。
部門負責人不在電腦上審批，也不通知我不準假，就這樣解除我，明顯就是打擊報復。請問，他們這樣做合法嗎？我該怎么辦呢？
喬法官回復：
在勞動合同的履行過程中，勞動者與用人單位有各自的職責。勞動者在勞動過程中應當接受用人單位的統一指揮和監督，遵守用人單位的規章制度，以謹慎的態度對待勞動，全面履行勞動的義務。
而用人單位應當提供勞動條件，并給予充分的勞動保障，在勞動的過程中依法行使管理權、及時支付勞動報酬。對勞動者進行考勤管理是用人單位的權利之一，而對無正當理由不提供勞動的勞動者做出解雇決定是用人單位管理措施中最嚴厲的一種。
為避免用人單位濫用管理權損害勞動者合法權利，我國勞動法對用人單位可以行使勞動合同解除權的法定情形作了明確規定。同時，為保障特殊群體勞動者的權益，對用人單位不得行使勞動合同解除權的情形亦做了明確，其中即包括勞動者在患病或者非因工負傷期間可以停止工作治病休息，用人單位不得因此與其解除勞動合同，并明確用人單位應當對解除勞動合同的合法性充分舉證。
你們單位以你連續曠工超過3天為由做出了解雇決定，而你一直主張自己屬于病休并非無故曠工。因此，判斷該解雇行為是否合法主要還是要看你未到崗工作是否有正當理由。
從你所述看，對于因病休假你可以提供病歷記錄、病假證明。而且你也辦理了網上的病假申報，部門負責人事后的回復也顯示其對你事前請假是知情的，所以無故缺勤之說并不成立。
因醫療期內勞動者雖不能正常提供勞動，用人單位仍需支付其病假待遇，因此，為了避免一些勞動者假借病假逃避履行勞動義務，法律規定對于是否給予勞動者享受病假待遇，用人單位有審核的權利。
對此勞動者應當積極配合，按照用人單位規章制度的要求提供病歷記錄及病假證明。當然，對確因特殊情況不能及時提供病歷證明等資料的，用人單位在收到請假申請后應允許勞動者事后補交相關資料。
而是否批準病假通常還是參考醫療部門的專業意見，即醫療部門出具的病假單。你的部門領導在收到你的病假申請后，既不與你聯系核實缺勤的事由，也不履行網上審批手續，屬于怠于行使管理權。
而公司人事部門未經核實即以曠工為由對你做解雇處理，亦極不慎重，應承擔相應的法律責任。
但需要指出的是，在辦理請假手續的過程中你也存在不足之處。現在的通訊手段越來越發達，你在無法前往公司提交病歷記錄等資料的時候，可以通過快遞方式遞交病假單，或采取微信、郵件等方式先行提交相應資料的電子文件，待上班后再提交原件，這樣就可以減少不必要的麻煩。建議你將相關資料及時提交公司并就此事進一步協商。
（上海市第二中級人民法院民三庭副庭長，2017年獲評全國優秀法官）
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