ChongMingS.COM崇明網訊 小胡在一家頂尖的高科技企業工作，是公司的主任工程師，公司給的薪資不錯，工作環境也是他喜歡的，因此這一做就是十多年。本以為會這么安安穩穩地一直做下去，沒想到近期卻接連遭遇公司的約談、停工、解除。

一連串的變故讓小胡有點懵，雖然從公司的約談和同事口中了解到了原因，但他仍然想不明白，這件事情和自己有什么關聯，并且已經嚴重到讓自己丟了工作的地步。

事件回顧

直管領導“吃野食”企業認為他跟隨

小胡口中的“這件事”，概括地說，便是他的直管領導即部門負責人張某在外面開了一家和公司有同業競爭關系的企業。正因為此，張某不僅違反了商業秘密規定、競業限制約定，還嚴重違反公司規章制度，企業據此對其進行了解除勞動關系的處理。

張某事件的敗露，也幾乎連累了整個部門，包括小胡在內的諸多工程師均被企業安排約談，了解事件的整個過程。小胡稱，也是在那次約談后，他才真正弄明白，這個事件和自己的關聯點在于，公司懷疑，小胡跟著部門負責人，從事了非公司業務的工作。

公司規定需遵守領導安排要執行

小胡向本刊透露，他的工作職務系主任工程師，他的直屬上級張某是其部門負責人。根據公司規定，他工作期間的全部工作均由他的部門負責人安排，并且工作成果也要向他匯報，同時接受他的工作考核。因此，在張某對其進行工作安排時，他自然是不假思索地選擇接受。因為，公司的《員工手冊》中有這么一條規定，違抗上級的指令屬于相當嚴重的違規行為，僅一次就足以導致直接解雇的處分結果。

此外，公司的業務指令均由部門負責人對接之后再安排給部門員工，公司認為小胡參與的兩個項目不是公司的項目，而小胡則認為，他作為一個無法接觸到立項、策劃等核心管理的底層員工，一切均是聽從領導安排，根本不具備判別所領業務是否是公司項目的條件。這也是他自始至終強調的，被卷入張某事件中純屬無辜。

曾對項目有懷疑以為部門在研發

正因為一直認為自己是無辜被牽連，小胡在遭到公司解除之后，選擇通過仲裁申請恢復自己的名譽。而公司則一再堅持，小胡屬于“明知”行為。

庭審中，公司主張“明知”行為的依據是一段和小胡約談時的錄音。錄音中，小胡表示自己曾經有過懷疑。公司據此認為，對于張某“暗渡成倉”的行為，小胡是知情的。然而小胡卻并不這么認為。

“當時公司找我談話，我也是出于對公司的信任，也是基于誠信的考慮，覺得應當和公司分享整個過程的心理變化，所以說到了自己曾有過的懷疑。”小胡回憶，懷疑大約是在2014年至2015年之間產生的，因為張某安排的新任務和他們正在做的項目方向有所不同，當時就隱隱感到奇怪，但畢竟是領導安排的任務，做還是必須要做的。更何況，他所在的公司是一家高科技企業，其主要的生命力以及競爭力就在于這些掌握最先進核心技術的工程師，工程師對于技術掌握的范圍越廣，深度越深，那么對于公司來說才越有價值。因此，公司業務板塊中除了有針對客戶要求的設計服務工作，還包括技術的內部創新研發，如果某項內部研發獲得了相當好的效果，它將作為部門的一項創新科研成果投入生產，為公司帶來財富、創造價值。這樣的創新制度在公司內不僅是合規的工作內容，更是企業確保市場競爭力的一項有效手段。這也為小胡很快打消懷疑的念頭提供了理由，因為他認為，或許這些項目只是高層沒有參與，由部門自主牽頭研發的新方向。

此外，小胡的工作權限中，并不包括數據輸出的權限，也就是說，他不具備泄露公司的任何數據信息或者將數據信息拿作他用的條件，他也從來沒有在外承接過任何其他工作或者勞務，沒有參與過任何與公司有利益沖突的活動，顯然不具備嚴重違反公司規定的情形。

基于此，小胡認為，公司此次無理由解除勞動合同的行為，屬于《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同之情形，理應按照《勞動合同法》第87條的規定向他支付賠償金。

企業寧愿“錯殺”不與員工調解

在事件的整個發展過程中，讓小胡十分不滿的是，企業從一開始就沒有協商處理問題的誠意，在他看來，企業更像是急著要找“替罪羊”來承擔監管過失的責任。因此，不只是他，還有很多同部門中的其他員工也和他一樣受到此事的牽連。

而作為企業來說，他們的想法也十分簡單。有主要負責人在外私自拓展業務，很難區分哪些員工是真正知情參與，哪些員工是不知情參與，即使不知情參與的員工，在已經接觸到了新業務的情況下，對公司來說，同樣可能是一個風險，因此，即使冒著被裁違法解除的風險，即使“錯殺無辜”，企業也要保證“內部門戶的絕對干凈”。

雖然，仲裁已經開庭進行了審理，但小胡仍不愿意接受眼前的現實，因為對于他來說，官司即使贏了，賠償金因受“限高”影響，他的權益歸根結底還是輸了。

根據小胡之前履行的勞動合同來看，他屬于無固定期限合同用工，當年年薪超過50萬元，月薪3萬余元，然而，因賠償金額受“限高”影響，小胡即使贏了官司，拿了企業違法解除的賠償金，仍不及一年的年薪。對小胡來說，權益仍是受損的，這也是為什么他更希望企業能協商解決此事的根本原因。顯然，公司并沒有給予機會。

爭議焦點

爭議一：做也開除不做也開除，員工應該怎么辦

公司認為，之所以堅持解雇小胡的理由是他從事了非公司業務的工作，違背了保守商業秘密等公司規定，對企業的市場發展造成了損害，因此，解除他的勞動合同的行為是正確的。

在采訪中，小胡則一直強調，公司的規定是要求員工一切聽從部門負責人的，如果不聽從張某的工作安排，從最初，小胡就會因《員工手冊》中的規定，遭到解雇。現在聽從了工作安排，怎么又成了違反公司規定？既然橫豎都要被解雇，時間早晚而已，那么，身為底層的員工，除了默默接受還能有什么其他選擇？

爭議二：“懷疑”是否等于“明知”

在仲裁庭庭審中，公司認為，既然小胡有過“懷疑”行為，按照他的能力，就可能早就知道實際情況，知情還繼續為張某工作，即對企業造成了傷害，構成了嚴重違規，解雇之決定并不過分。

而小胡則認為，公司是對他的談話記錄的惡意曲解，將“懷疑”等同于“明知”，進而推導出了“承認”的結果，屬于歪曲事實。關于“懷疑”的內容，他當時在與公司約談時已經明確闡述了，雖然，由于研發的方向不盡相同，他有過所謂的“懷疑”，但是針對懷疑的內容是指向“該項目是公司決策層希望研發的方向”還是“部門負責人擅自決策的方向”，他并不具備質證的能力和權限，且他相信張某作為研發部門負責人，其當然有權限根據其作為領導人的敏銳度以及對行業發展趨勢的判斷，自行決定內部研發何種項目對于部門對于公司更加有利。因此，下屬根據他制定的研發方向進行研發無可厚非。因此，他并不存在參與到與公司存在利益沖突項目的情況，不構成公司規則中可以被解雇的任一一種情形。

反思解析

小胡不存在違紀行為

小胡到底有沒有違紀？上海七方律師事務所主任律師李華平認為，勞動者接受用人單位的管理是履行勞動合同義務的體現，而通常，用人單位都是通過部門負責人來對勞動者進行直接管理的。本案中，小胡按照部門負責人張某的工作安排提供勞動，符合接受用人單位管理的要求。至于該公司的《員工手冊》“違抗上級的指令屬于相當嚴重的違規行為，可直接解雇”的規定，就內容本身的合法性都存在問題：一是上級的指令未必都是合法合理，對于不合法合理的指令下級可以拒絕接受；二是違抗上級合法合理的指令，未必構成嚴重違紀，要視不同的情節、違紀程度而具體分析，而不能一概而論。根據《勞動合同法》第80條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者也可以根據《勞動合同法》第38條第（四）項規定：即“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，單方面解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

本案中部門負責人張某存在違反商業秘密和競業限制的違紀行為，具有較高的隱秘性，難以被包括小胡在內的員工發現，也是公司監管難點所在。小胡雖然在接受工作安排中有“懷疑”等疑惑，但也無直接證據證明其“明知”張某違紀，且公司又規定小胡不得違背張某的工作指令，因此小胡并不存在主觀過錯。公司把監管責任轉嫁到執行上級指令的下屬，顯屬不當，據此解雇，更是違法。

職工索賠遭遇“雙受限”

同時，李華平指出，如果企業最終確實被裁解除違法，那么勞動者可以依據《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第87條中規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。

這條規定就是小胡所擔心的“限高”規定，因為他的收入超過了“封頂”線，所以賠償也受限，這也是經常為高薪者遭遇侵權時所顧慮的一條。就“雙限”政策來說，確實是把雙刃劍，如果企業的解除是合法的，那也就算了，若是違法的，還要平衡企業利益，給高薪者設限，顯然勞動者就難以接受了。

李華平認為，現在越來越多的高管通過和企業在勞動合同中約定違法解雇的賠償金來獲得更多權益保障，用契約化的方式尋求突破權益維護的“天花板”的方式，這是自我保護的做法，尤其對高管、高技術人員來說，是值得嘗試的，在司法實踐中應當獲得認可。

崇明商家網表示：雖然企業為防止“叛變者”泄密，一刀切，在管理來說是一種手段，但是員工有誠意撇清，并有合理正當的理由，那還是應該多挽留人才，要區分叛變者潛伏挖墻腳，也要區分員工無辜有理由，建立企業管理的一種優秀文化考量體系。