ChongMingS.COM崇明網訊 讀者王東咨詢：最近單位把我解雇了，理由是我“不勝任工作”。原本我也不想干了，于是提出，只要單位支付經濟補償金就走人。結果經理竟說，沒找我要損失就不錯了，不勝任工作員工哪有什么補償？請問單位如此做法對嗎？

老馬同志回復：

單位做法不負責任。我國《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”

對于這條法律正確的理解和操作應是：一是必須出現法定情形，即勞動者不能勝任工作；二是履行相應程序，即經過培訓或者調整工作崗位，結果仍是不能勝任；三是提前通知或額外支付一個月工資后方能解除；四是必須支付經濟補償金。下面著重介紹三點：

第一，發現員工有不勝任崗位情形的，作為用人單位并非立即能夠解除合同，也不是像有些單位所理解的，只要支付一個月工資就可以讓職工走人了。此時，作為用人單位的義務是，必須對該名不勝任工作的員工進行培訓或者調整崗位，這是法定程序，絕非可有可無。只有當履行這些程序之后，發現職工還是不能勝任的，此時單位才可以啟動解除程序。這里必須注意三點：一是培訓的內容必須是跟崗位有關的或者是為了提高“勝任度”的內容，而不是其他的、沒有針對“不勝任”而拾遺補闕的內容；二是調整的崗位一般要與工作、專業、經歷相當（當然職工本人愿意的除外）。這樣職工既能有個調整、適應、跟上考核的過程，不至于進一步不勝任，又不會導致報酬待遇下降太多；三是考核周期設定要合理。即培訓多久、新崗位熟悉多久、考核指標、多久進行考核等等。

第二，不勝任的舉證責任在單位。這里主要強調三點：一是勝任與否或者考核指標、標準之類，事先必須明確，可以是制度規定也可以是合同約定。如果大多數人都完不成的，首先要檢視一下單位設定的標準、指標、要求、周期等是否科學合理；二是當出現不勝任情形時，單位有通知、確認的義務。即告知職工何時何地因為什么不勝任、不達標。如果職工認可，應該由本人簽字確認。如果職工不認可，此時單位必須舉證。包括培訓或轉崗后的“繼續不勝任”直至解除合同，單位都負有舉證責任，絕不是單位說不勝任就不勝任的。

第三，不勝任被解除，職工仍有補償。職工不勝任工作，單位解除還要給補償？好多單位不理解。對此《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。