ChongMingS.COM崇明網訊 小朱是某保安公司的員工，被派駐到某一住宅小區擔任崗亭保安，負責外來人員及外來車輛進出的登記工作。公司與小朱簽訂的勞動合同中約定，小朱工作是做一休一，日班的工作時間是早上六點到晚上六點，其中有一個小時的午餐時間；晚班的工作時間是晚上六點到次日早上六點，其中有一個小時的夜宵時間。在工作了一年多后，因老家有事需要一段時間處理，小朱便向公司提出辭職。在結算工資時，雙方因加班費的計算問題產生了分歧。小朱認為公司不應當將一小時的用餐時間扣除，于是向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司補發加班工資。

★爭議焦點

小朱認為，盡管勞動合同中約定工作中有1個小時的用餐時間，但公司又規定不得脫崗、空崗，所以每次午餐他都是讓機動崗位的同事替他頂個班，或者讓同事幫他帶個盒飯在崗亭中就餐；做晚班時更是不可能外出吃夜宵，都是自己在白天已經準備好干糧，所以這一個小時應當也計算在工作時間內。現在公司將這一個小時扣除，顯然是沒有道理的，應當補發加班費。

公司則認為，除了勞動合同的約定，公司的考勤制度中也明確規定了所有員工每餐用膳時間為一小時，小朱在入職培訓中也學習過公司的各項制度，并簽字承諾愿意遵守，所以這一小時的用餐時間不應屬于加班時間。

本案雙方爭議的焦點集中在用餐的一小時是不是屬于工作時間，是否應當計算加班費？★裁判結果

勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司應當將用餐時間計算入加班時間，公司不服，向法院提起訴訟。

法院認為，根據公司對保安工作的要求，實際上小朱在用餐時仍在工作崗位上且仍處于實際工作的狀態，公司扣除一個小時作為休息時間顯然不合理，故公司應向小朱支付這段時間內的加班費。

★律師點評

工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產的時間。勞動者或用人單位不遵守工作時間的規定或約定，要承擔相應的法律責任。工作時間具有以下特點：（1）工作時間是勞動者履行勞動義務的時間。根據勞動合同的約定，勞動者必須為用人單位提供勞動，勞動者提供勞動的時間即為工作時間。勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內的工作時間，是工作時間的基本形式。（2）工作時間不限于實際工作時間。工作時間的范圍，不僅包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定非勞動消耗時間。其中，法定非勞動消耗時間是指勞動者在工作日為完成生產任務或作業的準備和結束所消耗的時間、因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間、在工作時間中因

工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間、出差時間、依法或單位安排離崗從事其他活動的時間等。（3）工作時間是用人單位計發勞動者報酬依據之一。勞動者按照勞動合同約定的時間提供勞動，即可以獲得相應的工資福利待遇。加班加點的，可獲得加班加點工資。（4）工作時間的長度由法律直接規定，或由集體合同或勞動合同直接規定。在標準工作時間下，我國目前實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工作制度。其他工作時間，還包括在用人單位因自身特點不能實行標準工作時間的情況下，經勞動行政部門批準，對勞動者縮短工作時間，或分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間長度，或采取每日沒有固定工作時數的工時形式等。

在實踐中，很多企業在勞動合同或規章制度中約定就餐時間不屬于工作時間，這樣的約定是否有效？判斷的關鍵在于該就餐時間是否可以由勞動者自行支配。如果在企業規定的就餐時間段內，勞動者可以自由支配，比如有些辦公樓的員工，在午餐一小時內可以外出就餐，順便逛個街，或者還可以午睡等等，這樣的就餐時間原則上就屬于法定工作時間以外勞動者自行支配的休息時間。但如果由于特定工作崗位的性質，勞動者在就餐時間段的自由支配度很低，比如生產工作不容間斷、當班員工相互調劑在工作中就餐等，此類短暫中斷的就餐時間如被約定或者規定為休息時間，有可能就會被認定無效，這樣的就餐時間就應當算作工作時間。因此在本案中，從公司對保安工作的要求以及小朱的實際工作情況來看，公司雖然有1小時的就餐時間，但是小朱在就餐時間段內并不能完全自由地支配這段時間，因此該就餐時間應算作工作時間。既然是工作時間，公司自然應支付加班費用。

另外需要注意的是，即使就餐時間屬于工作時間以外，也需要由用人單位與勞動者雙方約定，或者通過集體合同、規章制度加以規定；沒有約定或者規定的，不能作為休息時間。