ChongMingS.COM崇明網訊 2013年8月，甲經熟人介紹受聘至A公司從事建筑設計工作，雙方簽訂了一份為期3年的書面勞動合同，該勞動合同約定：“甲的基本工資每月為8000元”，同時合同約定“用人單位可以根據生產經營的狀況和需要調整工作崗位和勞動薪資”。另外，由于是熟人介紹，雙方私下里另約定：根據甲的月工作情況每月支付獎金4000元。甲入職后，在工作期間一直表現良好，2014年5月，A公司更換了相關負責人。2014年7月，A公司以“為了保證公司當年度不虧損”為由，經總經理辦公會議做出會議紀要，調整部分員工薪酬，并口頭決定，待公司扭虧后補齊之前欠發的工資。同時以“甲在工作期間受到客戶投訴較多”為由，將甲的工作崗位由建筑設計職位調整為建筑設計辦公室行政輔助崗，甲不同意公司調動其工作崗位。雙方經過多次協商無果，A公司單方面從2014年9月開始，將甲的工資降至6000元，獎金2500元。甲對此不服，于2014年11月，向勞動人事仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法調崗降薪而拖欠的工資差額。A公司在庭審中未能舉出相關證據反駁對方的主張。

裁判結果

勞動人事仲裁委員會審理認為，首先，A公司無合理合法的依據，無故為張某調崗降薪明顯系違法，故依法應當向甲支付工資差額。

律師評析

上海紅三權律師事務所袁永斌律師認為，本案主要有以下幾點對于用人單位和勞動者具有借鑒意義：

（一）關于本案工資獎金部分涉及兩個問題。

首先，口頭協議也能作為發放獎金的依據。獎金作為一種工資形式有其特殊性，一般允許用人單位自主決定是否發放以及發放多少。仲裁機構也往往根據雙方具體約定進行判斷，即視獎金條款為可附條件的約定，公司經營狀況也可以作為可變更條件之一。本案中，用人單位降薪依據的是總經理辦公會議紀要，沒有經過雙方協商等合法的程序，所以違反了《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”。

其次，以虧損為由降低工資報酬的依據，需符合法定或約定的情形。就約定情形來講，如要變更合同需雙方達成書面一致，或者符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋四》第十一條“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”的規定。就法定情形來講，主要體現在《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”結合本案用人單位違反了上述有關法律的規定，同時也未能舉證證明公司確實發生了經營虧損等相關事實。

（二）調換工作崗位也分為法定情形和約定情形。

首先，用人單位有權利為勞動者調整工作崗位通常基于以下兩種情形：一是根據《勞動合同法》第四十條規定，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位也可以調整其工作崗位；二是根據用人單位與勞動者雙方的明確約定。如果用人單位根據自身的生產經營狀況，事前與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定即用人單位也是有權利為勞動者安排調崗的。

當然，如果用人單位與勞動者雙方事前并未進行書面約定，但事后雙方達成一致意向調崗的亦屬于雙方約定，也就是說，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議即雙方協商一致調崗，也是充分尊重雙方當事人的真實意思表示。