ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 “五一”小長假來臨。由于今年“五一”假期從4月29日至5月1日，5月2日至4日請三天假即可連休8天，“請三休八”的拼假攻略為廣大職工提供了一個長假機(jī)會。

至于這3天假如何請，除了結(jié)婚職工可以使用婚假外，大多數(shù)職工無非是使用加班補(bǔ)休或帶薪年休假。當(dāng)然，無論是使用加班補(bǔ)休或帶薪年休假，都需單位批準(zhǔn)。

《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

就是說，盡管安排休息日加班職工補(bǔ)休或支付加班工資、安排職工年休假是用人單位的法定義務(wù)，但是具體何時安排補(bǔ)休和年休假，最終決定權(quán)還是屬于用人單位依法制定的規(guī)章制度，即對于職工能否請這三天假，是使用加班補(bǔ)休還是帶薪年休假，都需得到用人單位的批準(zhǔn)。而在用人單位規(guī)章制度允許職工自由選擇加班補(bǔ)休或帶薪年休假的情況下，職工如何選擇更加“合算”呢？

考量一

工資基數(shù)

我們先來比較一下用人單位不安排職工加班補(bǔ)休和帶薪年休假的法律責(zé)任。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。有人說，用人單位不安排職工加班補(bǔ)休和帶薪年休假，不都是支付200%的工資嗎？但是工資支付基數(shù)是不同的。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資和婚假等假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

而根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

看清楚了吧？加班工資和婚假等假期工資的計算基數(shù)不包括年終獎，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等，而未休年休假工資報酬的計算基數(shù)只是不包括加班費。

當(dāng)然，確定加班工資的月工資標(biāo)準(zhǔn)一般以當(dāng)月工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，而確定未休年休假工資報酬是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。所以，除非這個月職工工資顯著增加了，與用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月平均工資相比，當(dāng)月工資特別高；或者工資前一段時間請了長病假，用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月平均工資特別低，但是在一般情況下，帶薪年休假或比加班補(bǔ)休更加“值錢”，職工“請三休八”先用加班補(bǔ)休，而留下帶薪年休假可能比較“合算”。當(dāng)然這不是絕對的，需綜合考量未休年休假前十二個月的平均工資報酬。

考量二

仲裁時效

首先要指出的是，無論是使用加班補(bǔ)休的“調(diào)休單”或帶薪年休假，都沒有“過期作廢”這一說。

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。”所謂調(diào)休單，就是尚未安排補(bǔ)休的證明。由于公司尚未安排職工補(bǔ)休，解除終止勞動合同時，員工手上的調(diào)休單“來不及用”的，公司就應(yīng)按照不低于勞動者本人200%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。至于在法定節(jié)假日加班的員工，不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付300%的加班費，絕不能因為解除或終止勞動關(guān)系而一筆勾銷。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》還規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有當(dāng)用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。有的用人單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。

雖然加班補(bǔ)休和年休假“過期作廢”的規(guī)定都不合法，但是兩者的勞動爭議仲裁時效期是不同的。一般認(rèn)為，加班工資屬于勞動報酬，是勞動者所付出勞動的對價，適用特殊時效，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間為一年的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

而年休假是勞動者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應(yīng)適用普通時效的規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》將“未休帶薪年休假工資報酬差額（200%部分）”定性為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，而非“勞動報酬”。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日）指出：“未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日當(dāng)天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應(yīng)從勞動合同解除或終止之日起計算。”上海市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于仲裁案件處理有關(guān)問題的指導(dǎo)意見（二）》指出：“勞動者要求用人單位補(bǔ)償未休帶薪年休假報酬，其時效如何掌握？我們認(rèn)為，勞動者要求用人單位補(bǔ)償未休帶薪年休假報酬的，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，申請仲裁的時效按一年掌握。”

需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。盡管北京、上海、深圳三地都認(rèn)為年休假工資適用普通時效，但是三地的執(zhí)行口徑“同中存異”，上海司法實踐中傾向于：勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經(jīng)過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未經(jīng)過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應(yīng)當(dāng)為上一年度的年休假和本年度的年休假，即勞動者或可獲得兩年的年休假工資。而根據(jù)北京的規(guī)定，勞動者或可獲得三年的年休假工資。深圳則區(qū)分離職職工和在職職工。

簡而言之，對于上海的職工“請三休八”來說，如果本人本年度的帶薪年休假還未用完，暫時留著問題還不大，但是如果本人上年度的帶薪年休假也未用完，建議還是先使用上年度帶薪年休假而留下“調(diào)休單”較為妥當(dāng)，以免今后勞動維權(quán)因錯過仲裁時效而留下了遺憾。

考量三

離職因素

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。”

例如，小王與單位簽訂無固定期限勞動合同，今年全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為5天，計劃今年7月1日解除勞動關(guān)系。按以上公式計算，小王今年折算應(yīng)休年休假的天數(shù)為2天。但是如果小王在今年5月2日至4日經(jīng)過單位批準(zhǔn)休了3天帶薪年休假假，即用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的1天，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，不再扣回。

從這個角度看，“請三休八”先請帶薪年休假比較“合算”。