ChongMingS.COM崇明網訊 2016年11月18日，黎先生進入上海某教育科技公司工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同期限自2016年11月28日至2019年11月27日止，其中試用期4個月。約定黎先生擔任營銷經理一職，每月工資23000元。

2016年12月21日，教育科技公司向黎先生出具《試用期解除勞動關系通知書》，主要內容為：“鑒于您在試用期內的實際表現不符合錄用條件，公司將于2016年12月28日解除與您的勞動關系。您從2016年12月1日至12月28日的工資及報銷共計20000元將于2017年1月15日匯入您的工資銀行賬戶上。”黎先生當天簽收了該通知書。

2017年5月11日，黎先生提起勞動人事爭議仲裁申請，要求教育科技公司支付違法解除勞動合同賠償金23000元。在庭審中，教育科技公司認為黎先生是試用期內不符合錄用條件，解除勞動合同合法，并提交了《新員工試用期（期滿）評估表》進行證明。該評估表顯示：黎先生在工作內容、工作品質、工作態度、出勤紀律、團隊協作等方面評估總分為34分，屬于“較差，出勤紀律顯示黎先生級別為“B、出勤記錄較好，堅守工作崗位”，得分為6分；部門經理評價為：員工能力與崗位不匹配，不予轉正，試用期不符合錄用條件；人力資源部評價為：出勤及工作態度不錯，但總體員工個人能力有限，未能完成營銷經理崗位范圍內的相關工作，故試用期內解除勞動合同。該評估表中有教育科技公司員工呂某以及總經理張某的簽字，但沒有黎先生的簽字。該案于2017年12月20日審結。

裁審結果

本案經過勞動仲裁、法院一審和二審，最終認定教育科技公司解除黎先生勞動合同違法，判決教育科技公司支付黎先生違法解除勞動合同賠償金19512元。

律師評析

上海七方律師事務所主任李華平律師：本案的爭議焦點為教育科技公司以黎先生試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同是否合法。

一、用人單位應當就試用期內解除勞動者勞動合同的合法性承擔舉證責任。

試用期是用人單位和勞動者相互選擇和考察的期限，但是為避免用人單位濫用解除權利而損害處于試用期內勞動者的合法權益，法律對用人單位的勞動合同解除權進行了相應的限制。《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。本案中，教育科技公司向黎先生出具了《試用期解除勞動關系通知書》，說明了解除勞動合同的理由為黎先生在試用期內不符合錄用條件，因此從解除依據上來講，教育科技公司是符合法律規定的。那么，黎先生是否存在“試用期內是否符合錄用條件”的事實，則需要教育科技公司來承擔舉證責任。

何為錄用條件？錄用條件是用人單位根據本單位生產經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。因此，為便于考察處于試用期內的勞動者，用人單位一般會設定具體客觀、可量化和可操作性的錄用條件。同時為了避免產生爭議，用人單位要求勞動者對錄用條件進行確認。本案中，教育科技公司并未在黎先生入職時讓黎先生確認有關錄用條件的考核標準，提供的《新員工試用期（期滿）評估表》中的評估內容又未提供其他證據進行佐證，且評估表也無黎先生本人的簽字且本人明確予以否認，證明力很低。因此，僅以教育科技公司單方面提供的評估表并不能充分證明黎先生不符合錄用條件，故教育科技公司解除勞動合同的行為違法。

二、用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以主張繼續履行勞動合同或賠償金。

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

本案中，黎先生主張教育科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的標準為經濟補償標準的二倍。由于黎先生的月工資高于上海市上年度職工月平均工資的三倍，在計算經濟補償時按照上海市上年度職工月平均工資的三倍標準計算。

假如黎先生主張的是繼續履行勞動合同，那么根據《上海市企業工資支付辦法》第二十三條規定，企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。按本案的仲裁訴訟期間計算，教育科技公司則需要支付將近170000元的仲裁訴訟期間的工資。因此，無論是勞動者在試用期內還是試用期期滿，用人單位均不得濫用勞動合同解除權，要充分舉證，否則將承擔違法解除勞動合同的不利法律后果。