ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 周某某于2015年8月1日入職本市一大型購物超市擔任生鮮部主管。雙方約定每月工資5000元，另有每月全勤獎200元。2016年下半年起，周某某工作多次發(fā)生小失誤，公司在對其年度考核之后，決定于2017年1月1日起將周某某的職位由主管降為職員，同時根據(jù)公司的薪資管理辦法，其工資也由每月5000元調(diào)整為每月4200元。5月16日上午，周某某打電話給其領(lǐng)導(dǎo)，在電話里表示公司對他降職降薪的行為是違法的，公司未按5000元標準足額支付其工資，現(xiàn)在他準備不再做下去了。5月18日,公司通過EMS向周某某快遞了《上班通知書》，要求周某某盡快至公司上班。周某某未予答復(fù)。一周后，公司通過EMS向周某某快遞了《解除勞動合同通知書》，以其曠工違反公司規(guī)章制度的理由解除其勞動合同。周某某隨即向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金以及補足其4個半月的工資差額。

爭議焦點

周某某認為勞動合同法規(guī)定，對勞動合同的變更應(yīng)該雙方協(xié)商一致，而公司現(xiàn)在對他的調(diào)崗調(diào)薪根本沒有事先和他協(xié)商，是公司單方?jīng)Q定的行為。公司從1月1日起每月少支付他800元工資，屬于勞動合同法規(guī)定的未足額支付工資，他可以解除勞動合同，而且公司應(yīng)當支付其經(jīng)濟補償金。

公司則認為，對周某某的調(diào)薪調(diào)崗是在對其綜合考核之后的措施，而且周某某在新的崗位已經(jīng)工作了4個多月，可以認為他認可了崗位及薪資的調(diào)整，不存在公司未足額支付工資的情形。

本案的焦點：公司對周某某的調(diào)薪調(diào)崗是否有法律效力？周某某是否可以公司未足額支付工資而解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金？

裁判結(jié)果

用人單位在不違背法律法規(guī)規(guī)定的前提下具有自主經(jīng)營管理權(quán)，公司因周某某考核未達到合格標準的情況下，對其降職降薪，具有一定的合理性。且周某某在新崗位履行了4個多月，即用其實際行為表示對該調(diào)崗調(diào)薪予以認可。現(xiàn)周某某在變更4個月后提出不認可薪資的調(diào)整，請求工資差額無任何依據(jù)。公司亦不存在勞動合同法規(guī)定的未足額支付工資的情形，無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

律師評析

勞動合同的變更是指在勞動合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完畢之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，雙方當事人依照法律規(guī)定的條件與程序，對原合同中的某些條款達成修改或補充的協(xié)議的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”在協(xié)商變更合同的情況下，變更合同的協(xié)議必須符合民事法律行為的有效要件，任何一方不得采取欺詐、脅迫的方式來欺騙或強制他方當事人變更合同。合同變更的實質(zhì)在于使變更后的合同代替原合同。因此，合同變更后，當事人應(yīng)按變更后的合同內(nèi)容履行。作為具有完全民事行為能力的成年人來說，合同一方對合同內(nèi)容進行了變更，即使另一方?jīng)]有明確表示拒絕，但已按照變更后的內(nèi)容繼續(xù)履行，可以視為對變更的默認。2006年12月，上海高院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中對此情形做了相應(yīng)的規(guī)定，如果用人單位與勞動者沒有書面約定，但已通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更已達成一致。最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定了如果已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，當事人不得主張變更無效。可見，變更如果以一定的形式表現(xiàn)出來這種勞資雙方的合意，則可認為該變更成立，而這種表現(xiàn)形式就應(yīng)當通過當事人的實際履行表現(xiàn)出來。實際履行原則是指用人單位和勞動者在勞動合同的實際履行階段，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系以明示或默示的合意所確定的內(nèi)容來決定，并且這種實際履行的表現(xiàn)應(yīng)當具有連續(xù)性，即雙方的實際履行行為必須達到一定履行期間才能被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達成了合意。結(jié)合以上案例，公司在經(jīng)過對周某某的考核后決定對其調(diào)薪調(diào)崗，調(diào)整的范圍及幅度均在合理范圍之內(nèi)，周某某雖然主張公司調(diào)薪調(diào)崗屬于單方行為，但是他已經(jīng)用其4個多月的實際工作默示了雙方變更的成立，因此，公司的行為不違法。

其次，《勞動合同法》第38條規(guī)定的因用人單位的過失勞動者可以解除勞動合同的情形中，用人單位“未及時足額支付勞動報酬”，應(yīng)當考慮用人單位的主觀惡意性，如果單位具有惡意性，勞動者可以解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。但是如果確因客觀情況引起的計算標準不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時足額”支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除勞動合同的依據(jù)。