ChongMingS.COM崇明網訊 本市將從2018年4月1日起調整最低工資標準：月最低工資標準從2300元調整到2420元，增加120元；小時最低工資標準從20元調整到21元。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。這是自1993年以來本市第25次調整月最低工資標準。調整后，本市月最低工資標準仍為全國最高。

最低工資制度與廣大人民群眾的切身利益息息相關，黨和政府對此高度重視。在調整最低工資標準時，主要考慮城鎮低收入家庭基本生活費用支出、城鎮居民消費價格指數、職工平均工資、經濟發展水平、企業人工成本等因素，既盡最大可能增強低收入勞動者的獲得感，又充分考慮當前經濟環境下企業的承受能力，兼顧了企業和勞動者雙方的利益。

最低工資規定看似簡單，其實在執行過程中，用人單位和勞動者都存在一些誤區。

只要是單位職工工資就不能低于最低工資？

答案：錯。

有人認為，只要是與用人單位建立勞動關系的勞動者，單位每月支付給他的工資就不能低于最低工資標準，這種說法是片面的。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低勞動報酬。

其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。所謂勞動者“提供了正常勞動”，簡單地講，第一要保證出勤，第二要聽從單位的工作指令。

如果勞動者未提供正常勞動，比如說當月請過病事假，那么月工資就可能低于2420元。需注意，對于勞動者由于工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資不應低于最低工資標準。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、帶薪年休假等假期期間，用人單位原則上應當按正常出勤支付假期工資。

到手工資不少于2420元就是達到最低工資標準？

答案：錯。

上海市人力資源和社會保障局提示，上海市月最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，應由用人單位另行支付。勞動者延長工作時間的加班費，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼，伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼也不作為月最低工資標準的組成部分，由用人單位另行支付。

本市最低工資規定并未剔除每月發放的獎金、績效工資工齡津貼等，所以獎金可包含在最低工資中。但不管工資獎金的比例如何規定，職工每月實際到手的錢不能低于最低工資標準。可見本市最低工資的“含金量”最足，是實實在在的“裸工資”。但這并不意味著，只要每月到手工資不低于2420元，就符合最低工資標準。

本市職工小王原本每個月約定工資2300元，還有1000元加班費，另外她個人承擔的幾百元社會保險費和公積金個人繳納部分，按規定也由公司繳納。本市公布月最低工資提至2420元后，還沒等她高興，老板就宣布：以后她的工資漲到2420元，但她個人繳納的幾百元社會保險費和公積金，都要從加班費中扣除。她一聽就傻了：這樣一來，她的工資不是等于沒漲嗎？

但是老板說：加班費是不是工資？當然是工資啊。社保費和公積金的個人繳納部分是否可以從加班費中扣除？沒有規定不可以啊。老板說：那不就得了？我并沒有違法啊，我沒有從她的基本工資中扣除社保費公積金的個人繳納部分，且她到手工資并沒有低于2420元啊。老板說的對不對？當然不對，不是說社會保險費和公積金的個人繳納部分不可以從加班費中扣除，你從哪里扣除我們不管，但是加班費本來就是不計入最低工資的，在扣除了社會保險費和公積金的個人繳納部分以及加班費1000元后，她的到手工資仍然必須達到2420元，這才符合最低工資標準。

但是最低工資標準不包含個人應依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規定另行支付，并不意味著這兩項費用也是職工的工資。假設個人依法繳納的社會保險費和住房公積金為580元（今年最低繳費額還未公布），這是否意味著職工工資都應提高到2420+580元=3000元？沒有這種道理。

最低工資標準是2420元，所以職工工資不低于2420元就行了，而不必提高到3000元。盡管約定為工資3000元的職工，與約定工資2420元的職工，到手工資可能是一樣的，都是2420元。但是計算加班費的基數，還有確定解除終止勞動合同經濟補償的基數等都是不一樣的，前者是3000元，后者是2420元。

獨生子女費等也應計入最低工資？

答案：錯。

盡管根據上海市人力資源和社會保障局的提示，不作為月最低工資標準的組成部分包括：勞動者延長工作時間的加班費，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼，伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼。但這不意味著像小費、生活困難補助、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費、未辦職工食堂統一供應午餐支出，甚至紅利、股權等，都要計入最低工資。《上海市企業職工最低工資規定》第五條規定：“最低工資由國家統計部門規定的應當列入工資總額的各項工資性收入剔除下列項目后構成：（一）延長法定工作時間所得的工資報酬；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（三）市勞動保障局規定的不列入最低工資的其他收入。法律、法規、規章規定的職工勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資。”

就是說上海市人保部門所提示的最低工資的剔除項目，是限于列入工資總額的范圍。還有一些項目本來就沒有列入工資總額，當然更不可作為最低工資的組成部分啦！

我國法律法規并沒有關于小費的定義和解釋。但在過去有顧客給付店小二的“賞錢”，目前小費也在我國酒店業、餐飲業、旅游業、高爾夫球行業等各行各業出現，甚至在有的勞動者的勞動報酬中很大一部分來自顧客給的小費。顧客給付勞動者小費是基于勞動者為自己提供了直接的服務，對于顧客而言，其已經支付了所享受服務的基本費用，小費是其自愿支付的一項額外支出，小費的性質更接近于贈予。而用人單位支付勞動者工資是基于雙方之間存在的勞動關系。但如果單位統一規定小費金額，或者由單位統一收取，就可能成為工資的一部分。但是一般來說小費屬于個人饋贈性質的，不列入最低工資組成部分。

企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費(年金)、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出。生活困難補助、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費、未辦職工食堂統一供應午餐支出等，不超過工資、薪金總額14%的部分，可以作為職工福利費支出，不計入工資總額，當然也不作為最低工資的組成部分。

但是根據財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號），企業職工福利費包括“未辦職工食堂統一供應午餐支出”，而“未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。”

簡單地講，以“餐貼”形式每月固定發放的現金，計入工資總額，也計入最低工資；以“餐券”形式每月固定發放的提貨憑證，或者以“誤餐費”形式每月不固定發放的現金，不計入工資總額，也不計入最低工資。

至于股權、紅利等，更與最低工資沒有半毛錢關系啦！

“基本工資”不可以低于2420元？

答案：錯。

在勞動者提供了正常勞動的前提下，最低工資標準2420元是一個保底工資的概念，職工“基本工資”可以高于保底工資，也可以低于保底工資，但是只要勞動者提供了正常勞動，到手工資就不得低于2420元。

本市調整最低工資的消息發布后，某企業有職工要求把他們的基本工資提高到2420元。他們勞動合同約定的基本工資是2300元，另外還有績效工資。績效工資分為三檔，第一檔1000元，第二檔500元，第三檔100元，每月根據業績考評結果浮動。

在今年4月之前，本市最低工資標準2300元，如果這些職工的業績考核為第三檔，基本工資2300元加上績效工資100元，月工資為2400元，可不可以？無可厚非。

但在今年4月之后，本市最低工資調整到2420元，同樣的情況下，職工月工資就不能再支付2400元，而應支付2420元，單位還需在2400元基礎上再補上20元，否則就是違反了最低工資規定。

而如果這位職工績效工資為第二檔500元呢？“基本工資”2300元加上績效工資500元，月工資為2900元，并不違法。

所以本市最低工資標準調整到2420元，并不意味著他們的“基本工資”非要調整到2420元。但需注意的是，計算病假工資、加班工資的基數等，都應按規定最低不低于2420元。

病假工資不能低于2420元嗎？

答案：錯。

這種說法實際上混淆了病假工資和病假工資計算基數兩個不同概念。病假工資=(病假工資計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

病假工資不低于最低工資的80%。根據規定，職工疾病或非因工負傷休假待遇低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

病假工資計算基數不低于最低工資。根據《上海市企業工資支付辦法》，假期工資的計算基數按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

另外，病假工資計算系數按照以下方式確定：(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；5連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

舉個例子。2015年7月1日起，職工小董大學畢業后到某廠工作，月工資2500元。2018年4月1日，因患重病，請病假1個月。單位應當如何支付他2018年4月份病假期間的工資呢？

小董連續病假在6個月以內，連續工齡滿2年不滿4年，病假系數為0.7。按照這個標準，小董的病假工資為2500元的70%，也就是1750元，低于最低工資2420元的80%即1936元，所以公司應補足到1936元。

產前假和哺乳假工資不可以低于最低工資？

答案：錯。

對于請產前假和哺乳假職工，沒有規定假期工資不低于最低工資標準，但是請產前假和哺乳假職工的工資不能低于原工資的80%，而原工資是不能低于最低工資標準的，所以請產前假和哺乳假職工的工資也不能低于最低工資的80%。

實行提成工資等不必執行最低工資規定？

答案：錯。

最低工資標準是為了確保勞動者的基本生存需要，具有法定的強制性。除特定情形外，無論采取何種工資計發的方式都不得低于最低工資標準發放工資。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第56條規定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

現在一些用人單位對職工實行績效考核，發放提成工資。這是用人單位經營自主權的體現，確能激勵員工努力工作，多勞多得。實行提成工資后，可能由于員工能力或市場等情況，導致員工無法完成約定的工資計發的最低銷售額。盡管如此，用人單位也不能不支付工資或低于最低工資標準支付工資。

因此，用人單位不應把經營風險轉嫁給勞動者，即員工不能沒有“基本工資”。當然，如前所述，這個“基本工資”可高于最低工資標準，也可低于最低工資標準，但勞動者只要在法定工作時間內提供了正常勞動，實際所得就不得低于最低工資標準。

由于用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發放的工資不得低于最低工資標準，所以年底發放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位也應按每月不低于最低工資的標準支付工資，其他至年終或考核周期期滿時結算。

另外，實行計件工資制的用人單位，必須在科學合理的勞動定額基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價。基本計件單價根據法定工作時間內應完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件量計算的工資，不得低于最低工資標準。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。

對于合理確定的基本計件單價，勞動者應按時保質保量完成工作。對于未按時完成工作任務的，工廠有權依照勞動合同或依法訂立的廠規廠紀支付其月工資。但如果勞動者在工廠規定的工作時間內已提供了正常勞動，其工資不應低于最低工資標準。