ChongMingS.COM崇明網訊 桂某是本市一家物流公司員工，月薪4500元。11月的一天，桂某由于前一天和老朋友喝酒喝太晚，第二天上班時精神恍惚，在搬運一件很重要的貨物時操作失誤，導致貨物從貨架上跌落，造成了損壞。經客戶事后估損，損失達到2萬余元。因為是物流公司操作失誤，公司不得不按照與客戶的合同對客戶的實際經濟損失進行了賠償。11月底，公司以桂某工作嚴重失職，給公司造成嚴重經濟損失的理由解除了勞動合同。桂某離開公司后，發現自己當年度經折算還有4天年休假未休，向公司提出要求支付應休未休年休假工資，但遭到物流公司拒絕。桂某遂向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付4天應休未休年休假工資。
爭議焦點
桂某認為：自己雖然因工作重大失誤造成公司損失而被公司解除勞動合同，但這并不影響他享受當年度年休假待遇。雖然當年自己未提出休年假，公司也沒有安排他休年休假，經折算有4天年休假未休，公司應支付相應待遇。、
公司則認為：桂某未向公司提出休年休假，可視為其放棄當年度的年休假權利。其次，公司是因桂某工作出現了重大失職的情形而解除他的勞動合同，即造成桂某無法享受當年度年休假的原因是其自身，所以公司無需再支付其未休年休假工資。
本案焦點：第一，桂某在解除勞動合同前未提出年休假申請，是否可視為其放棄年休假權利？第二，用人單位是否應支付違紀員工的未休年休假工資？
裁判結果
區勞動人事爭議仲裁委員會依法作出裁決，對桂某要求物流公司支付當年度4天應休未休年休假工資的請求予以支持。
律師點評
焦點一：桂某在解除勞動合同前未提出年休假申請，是否可視為其放棄年休假權利？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第9條、第10條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由此可見，帶薪年休假實際上是用人單位安排，而非必須由員工本人提出才能啟動，換言之，即使員工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應根據生產、工作的具體情況安排員工休年休假，在員工沒有以書面等形式明示放棄休假的前提下，不能免除用人單位相應的責任。所以本案桂某未曾向用人單位明示放棄休假，因此他在解除勞動合同前未提出年休假申請，不能視為其自動放棄年休假申請，即用人單位“視為桂某放棄休年休假”主張不能成立。
焦點二：用人單位是否應支付違紀員工的未休年休假工資？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條第一款規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
從法條上來看，這里所說的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，應該包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。實踐中，只有當勞動合同的解除系勞動者提出的，離開用人單位當年還尚有未休年休假的，用人單位可以不支付未休年休假工資。
因此，當員工提出辭職，造成用人單位無法安排其休假的，用人單位可免除支付員工未休年休假工資的法律責任。而員工違紀則不同，因為用人單位可在安排員工休完年休假后與其解除勞動合同，即該情形不會造成用人單位無法安排員工休年休假。因此，用人單位與員工解除勞動合同，不管是因員工過錯解除還是非過失性解除，都不影響員工享有的年休假權利，用人單位都應支付員工未休年休假工資。所以本案中桂某雖因違紀被用人單位解除勞動合同，但這并不影響他享有的年休假權利，即桂某仍有權要求用人單位按照其已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。
當然，依據規定，用人單位可在一個年度內安排職工休年休假，對于跨年度的未休年休假，單位應盡的法律義務仍然不能免除。不過，法律界對于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴重違紀解除，還是盡量安排職工休年假。
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