ChongMingS.COM崇明網訊 2017年12月2日晚，老劉加班4個多小時后,回家出現(xiàn)身體不適，送醫(yī)后終告不治。用人單位認為，老劉屬于“自愿加班”，因此單位沒有管理責任。但所在地法院作出一審判決，認定用人單位須對其猝死承擔相應責任，賠償20萬元。
這一判決，引起了很多人力資源從業(yè)者的討論，回家后的身故也和單位有關系嗎？其實，案件并不是那么簡單。在該案中，法院審理發(fā)現(xiàn)，用人企業(yè)竟然在死者出事前的一個月里，為他每天都安排了2.5小時至4.5小時的加班時間，明顯超過了法律允許的最高加班時限，且公司對員工的加班行為是知情并同意的。最終法院認定，單位在老劉的加班行為中存在侵權行為且存在過錯，故判決用人單位承擔侵權賠償責任。
這個案例之所以引起了廣泛的關注，主要是和用人單位理解的“自愿加班”有很大的關系。因此，筆者想借本文談談“自愿加班”的法律后果與用人單位的管理須知。
一、加班的法律限制和不受限制的情形。
我國《勞動法》明確規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
同時，《勞動法》還規(guī)定在下列四種情況下，加班不受上述時間和條件的限制：（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（3）必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；（4）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃。
二、用人單位加班管理的四點注意事項。
（1）加班必須是生產經營需要。
一般情況下勞動者都不會愿意主動增加自己的勞動負擔，除非用單位給予一定的工作任務布置。但是，實踐中用人單位布置的工作任務需要加班，一定都是生產經營需要嗎？反例比比皆是。例如，企業(yè)負責人讓食堂廚師下班后，來到自己家中繼續(xù)從事烹飪工作、領導讓下屬在下班后去排隊為家人購買演唱會門票等等情況。事后，單位都認定員工下班后的工作是用人單位的安排，員工也都自愿完成這些工作。但從法律規(guī)范上來看，這些都不能歸于“用人單位的生產經營需要”，不能安排加班，自愿也不行。
（2）加班必須經勞動者和工會同意。
用人單位基于本單位工時制度的排班，是合理合法的。但是若要安排超出制度工作時間的加班，卻不能任意為之。勞動法要求，加班的安排必須是“經與工會和勞動者協(xié)商后”。在實踐中，“協(xié)商一致”可體現(xiàn)為兩種方式：一是勞動者申請，用單位批準；二是用單位安排，勞動者同意。這里無論是勞動者“申請”，還是勞動者“同意”，都必須是勞動者真實的意思表示。因此，本文前述情況中的“假自愿”，其實也是用人單位應當避免的管理注意情形。
（3）加班必須保障勞動者身體健康。
加班無疑會造成勞動者身體負擔的加重，為此《勞動法》對加班超過一個小時的行為規(guī)定了“在保障勞動者身體健康的條件下”。如果勞動者在身體健康受到影響的情況下，或者是勞動者身體抱恙的情況下，將不再適合安排超過一小時以上的“自愿加班”，否則用人單位會負有相應的管理責任。
（4）加班必須在法定延長時間內。
勞逸結合才是健康的工作方式，加班即使自愿，也在總量上有一個度。《勞動法》除了在加班條件上的限制，在加班時間上也有總時間限度的要求。一是延長工作時間每日不得超過三小時；二是每月不得超過三十六小時。同時，原勞動部發(fā)布的《關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發(fā)[1997]271號）中也強調：“在審批綜合計算工時工作制過程中應要求企業(yè)做到以下兩點：…2.對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。”據(jù)此，用人單位對于勞動者“自愿加班”超過11個小時以上疏于管理的，也可能承擔一定的法律責任。
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