老馬回復：職工確實很為難。去吧，認可了；不去吧，關系肯定弄僵。所以企業領導的法律意識很重要，依法行事，就可避免紛爭，雙方和諧共處。否則就會像你一樣，陷入兩難，產生紛爭。我來分析一下。

我們知道，建立勞動關系必須訂立書面勞動合同，以前好多職工就是因為沒有書面合同和事實勞動關系證據，導致合法權益被侵犯卻無法維權。所以，為了加大不訂合同的懲罰力度，2008年起實施的《勞動合同法》中就有明確規定。

既然合同簽訂一定要書面化，那變更合同也應書面化呀，否則合同的嚴肅性如何體現呢？簽訂必須書面的，變更可以口頭的，而且這種變更的內容又沒有限定，可以是崗位也可以是待遇，甚至是其他內容，顯然，這勢必給職工權益保障帶來風險。所以我是不認可這種“口頭變更”的。對此《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”其實口頭變更很難體現協商一致的締約原則（如果一致了為何就不能訂個書面變更協議呢？），也無法做到“一式兩份”（又造成職工手中無證據）。但問題是，法院的相關司法解釋卻認可了這種“口頭變更”：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

也就是說，變更是否有效力，法院更關注的是是否實際履行。但我認為這也有漏洞。因為單位可以采取欺騙、誤導的做法，然后造成既定事實。比如你先去工作，待遇隨后調整；你只借調三個月，之后回原崗位，等等。

當然我也思考過，或許問題本質不在于是否書面化，而是勞動者本身弱勢地位造成的。如果單位刻意要變更，也拿出了書面協議，職工簽不簽呢？除非你不在意這份工作，那就抗爭到底。但那樣會很辛苦，結果也難料。到期終止還是好的，說不定遭刁難、被辭退，然后你要打上一年半載的官司。

話我都講了，如何抉擇只能靠你自己了。或許有些無奈，但沒辦法，這就是你當前面臨的用工實際和法律現實。