ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 一轉眼，已經(jīng)進入2018年。不少人提出，去年年假未及時休，不知今年是否已經(jīng)作廢。一位供職于某企業(yè)的職工小李說，他原本計劃去年7月份利用年假回老家探親，但是不少有孩子的同事要在暑假帶孩子旅行，他只能把探親計劃向后推遲。結果，去年年底又趕上加班，年假直到現(xiàn)在也沒有休。

“我們單位要求未休的年假在第二年3月份前必須一次性休完，過期作廢。”小李坦言，這個做法不人性。“像我們這樣的年輕人，通常會被要求春節(jié)加班。去年的年假只能和平時的周末連在一起休，不能形成大假。回家探親，總是來去匆匆。”

與小李相比，在某電子商務公司上班的周女士表示，她所在的公司只允許員工在當年休完年假。

“如果去年沒有休完，就自動作廢。”

而供職于一家外企的張先生表示，每年12月份該公司人力資源部會提醒未休完年假的人盡快把年假休完。“如果員工沒有休年假，公司要付給員工3倍工資。”張先生說，即使公司有這樣的規(guī)定，更多員工還是會選擇休年假而不是“錢”。

如果員工上一年度的年休假未休完，應當如何處理呢？

提醒一：年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法

《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應當根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。以上三位勞動者所在單位因為工作繁忙，未主動安排職工休假已違反了相關規(guī)定。當然因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》還規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有當用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

小李和小周所在單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。實踐中，企業(yè)可在年初核準職工當年休假天數(shù)，并要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，并按時考核部門執(zhí)行情況。如果員工未按休假計劃休假，則視為因本人原因放棄休假，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資報酬。

提醒二：不安排或跨年度安排應征得本人同意

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”由此可見，年休假一般不跨年度安排。企業(yè)安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假。

另外，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。

所以，如果張先生來不及把當年的年假休完，公司不安排張先生2017年度年休假而支付300%的未休年休假工資報酬，或將他2017年度年休假延續(xù)至2018年度，都需征得張先生本人同意。

提醒三：上海年休假申請仲裁時效為一年

雖然年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法，但是勞動者還是應當及時維權，因為還涉及仲裁時效期的問題。一般認為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年的時間。

勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價。對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權利的體現(xiàn)，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的經(jīng)濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應適用普通時效的規(guī)定。

去年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》傾向于第二種觀點，將“未休帶薪年休假工資報酬差額（200%部分）”定性為“經(jīng)濟補償金”，而非“勞動報酬”。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日）指出：“未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應從勞動合同解除或終止之日起計算。”上海市勞動人事爭議仲裁委員會《關于仲裁案件處理有關問題的指導意見（二）》指出：“勞動者要求用人單位補償未休帶薪年休假報酬，其時效如何掌握？我們認為，勞動者要求用人單位補償未休帶薪年休假報酬的，依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，申請仲裁的時效按一年掌握。”需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。仔細研讀北京、上海、深圳的規(guī)定，盡管三地都認為年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，但是三地的執(zhí)行口徑“同中存異”。上海司法實踐中傾向于：勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經(jīng)過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權主張，亦未經(jīng)過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權要求的年休假工資，應當為上一年度的年休假和本年度的年休假，即勞動者或可獲得兩年的年休假工資。而根據(jù)北京的規(guī)定，勞動者或可獲得三年的年休假工資。深圳則區(qū)分離職職工和在職職工。

【相關案例】2007年5月1日，張玉昆與仁彩公司簽訂勞動合同。最后一份勞動合同約定合同期限至2015年4月30日止。雙方確認2011年起，張玉昆每年享有年休假15天。2014年、2015年春節(jié)期間，仁彩公司均安排張玉昆休息13天。2015年4月7日，張玉昆書面通知仁彩公司，因仁彩公司未支付加班工資等，決定解除勞動合同。2015年4月2日，張玉昆向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)勞動仲裁后，張玉昆、仁彩公司均先后向徐匯法院提起訴訟。張玉昆請求判令仁彩公司支付：解除勞動合同經(jīng)濟補償金80739元和2008年1月1日至2015年4月7日未休年休假工資82595元。

由于2008年至2013年未休年休假已超過一年仲裁時效，法院不予支持。2014年春節(jié)期間，仁彩公司除法定休假外，另安排張玉昆年休假6天。因張玉昆2014年應享有15天年休假，仁彩公司未舉證證明已安排張玉昆休其余年休假，故應支付剩余9天的折算工資。根據(jù)張玉昆2014年度的月平均工資9652.92元，經(jīng)法院核算，仁彩公司應支付張玉昆2014年未休年休假工資7988.62元。

同理，仁彩公司已安排張玉昆2015年春節(jié)期間休年休假6天。后因張玉昆于2015年4月7日提出辭職，致使仁彩公司未能及時安排張玉昆休年休假，應由張玉昆承擔不利的后果。故張玉昆主張2015年未休年休假工資，法院不予支持。

徐匯法院判決后，仁彩公司不服，向上海市一中院提出上訴，一中院駁回上訴，維持原判。