ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 李小姐原是光明乳業(yè)股份有限公司奶粉事業(yè)部的一名財(cái)務(wù)主管，入職三年左右。李小姐透露，剛進(jìn)公司時(shí)，勞動(dòng)合同約定的工資談不上很高，但她看重的是工作穩(wěn)定和每年工資10%左右的上漲幅度，她認(rèn)為即使起步不高，只要踏實(shí)地做下去，收入一定會(huì)越來越好的。然而，她的設(shè)想都在今年年初戛然而止，不僅看重的“穩(wěn)定”沒撈著，還背上了影響正常工作秩序的“罪名”。而此時(shí)，她已經(jīng)有了一個(gè)多月的身孕。

該起勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及企業(yè)的處理和職工如何通過正當(dāng)?shù)耐緩奖磉_(dá)自己的訴求，所以希望通過本案對(duì)大家有進(jìn)一步的啟發(fā)。

李小姐在采訪時(shí)稱，公司在今年年初解除了與她的勞動(dòng)關(guān)系，造成這個(gè)后果是有一系列原因的，追根溯源，事情要從2014年5月4日說起。

當(dāng)時(shí)，李小姐所在的財(cái)務(wù)部門接到了一份擬定價(jià)格調(diào)整單的工作任務(wù)，她和往常一樣，安排了尚在試用期的下屬去完成。“原本按照常規(guī)流程，下屬做完會(huì)先傳給我審閱一下，然后由我傳給財(cái)務(wù)經(jīng)理審批、發(fā)送。但是那天恰巧做得比較晚，下屬直到下班后才把這份調(diào)整單做好，因?yàn)楫?dāng)時(shí)我已經(jīng)下班了，他就沒有經(jīng)過我這一關(guān)而直接將調(diào)整單發(fā)送給了財(cái)務(wù)經(jīng)理”。李小姐猜測(cè)，可能因?yàn)闀r(shí)間比較晚了，財(cái)務(wù)經(jīng)理也沒有對(duì)調(diào)整單的內(nèi)容多加核實(shí)就直接發(fā)出去了。后來在物料科配料時(shí)發(fā)現(xiàn)，調(diào)整單上的價(jià)格沒錯(cuò)，但數(shù)量上有出入。“我也是事后聽他們說是數(shù)量上小數(shù)點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)了一位，和總價(jià)匹配不起來了，物料科再聯(lián)系了我們。”李小姐認(rèn)為，她是具體操作人員的主管，下屬犯錯(cuò)，她難逃責(zé)任，但主要的過錯(cuò)方應(yīng)該還是下屬和財(cái)務(wù)經(jīng)理，畢竟她沒有經(jīng)手這份調(diào)整單，發(fā)現(xiàn)不了其中的錯(cuò)誤。但好在只是賬面差錯(cuò)，沒有造成實(shí)際損失。

很快，這件事的處理權(quán)交到了人事部門，當(dāng)時(shí)的人事經(jīng)理先后找了財(cái)務(wù)經(jīng)理和李小姐談話。李小姐說，人事部門怎么和財(cái)務(wù)經(jīng)理談的她不知道，但是找她談時(shí)說得很明白：“他們就明著跟我說，出了事情總要有人出來承擔(dān)責(zé)任，不可能要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)責(zé)，下屬也承擔(dān)不起這責(zé)任，意思就是讓我把這黑鍋背下，還拿出了一份降職的審批表讓我簽字同意。”經(jīng)過一番考慮，李小姐最終在降職審批表上簽了名。之所以她同意簽字，她表示是當(dāng)時(shí)人事經(jīng)理給予她的名義上降職，實(shí)則加薪補(bǔ)償?shù)某兄Z起的作用。李小姐告訴記者，她原來的職務(wù)是財(cái)務(wù)主管，降職后崗位名稱是高級(jí)職員，雖然職級(jí)降了，但人事經(jīng)理承諾從降職后給予她10%的加薪。“我本來也不很在乎職位名稱，工資有增長(zhǎng)當(dāng)然好啦，而且這事情肯定需要一個(gè)人出來擔(dān)責(zé)任。”李小姐2014年6月降的職，7月到手的工資就比上個(gè)月有了10%的增長(zhǎng)幅度。

剛漲了一個(gè)月的工資，錢還沒捂熱，人事部門就來人跟李小姐舊事重提。“我們?cè)瓉淼娜耸陆?jīng)理離職了，又新來了一名人事經(jīng)理，他了解了以前的情況就又找我談了一次，大致意思就是我之前已經(jīng)犯了錯(cuò)，而且奶粉事業(yè)部的效益不好，我還拿那么高的工資，對(duì)企業(yè)來說是個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，言下之意就是希望我主動(dòng)離職，當(dāng)時(shí)還拿出了一份自動(dòng)離職的表格讓我簽字。”這一次，李小姐很清楚其中的利害關(guān)系，沒有簽字，但在她心里，這兩件事的先后發(fā)生，她算是既得罪了財(cái)務(wù)經(jīng)理又得罪了人事經(jīng)理。而這一環(huán)節(jié)在仲裁開庭時(shí)，遭到了公司的全盤否認(rèn)。

接下去的幾個(gè)月，李小姐盡可能地小心地處理著各種工作關(guān)系，到年終考核時(shí)，她的考評(píng)分?jǐn)?shù)為86分，在全公司處于中上游水平。李小姐認(rèn)為，考評(píng)分?jǐn)?shù)包括了她的直接領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)經(jīng)理的打分和人事部門的打分，如果他們對(duì)她的工作有什么意見和不滿，應(yīng)該已經(jīng)在分?jǐn)?shù)中扣除了，在這種情況下她的考評(píng)成績(jī)還在中上游，至少能間接證明自己的工作態(tài)度和能力。

按照公司以往的慣例，每年年終正是加薪的時(shí)候，公司有規(guī)定，職工加薪與否和加多少都以績(jī)效考核為參照。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，李小姐認(rèn)為自己或多或少都會(huì)輪著加一點(diǎn)，但結(jié)果卻出乎意料。

“事實(shí)上，我們整個(gè)部門，比我考核成績(jī)高的、低的都加薪了，就連那次出錯(cuò)的下屬也輪著了加薪，只有我一個(gè)人一分錢沒加。”對(duì)于這個(gè)不公平待遇，李小姐找到了人事部門，對(duì)方的回復(fù)稱職工的調(diào)薪方案都是由部門領(lǐng)導(dǎo)決定的，人事部門只是負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，于是李小姐又找到了財(cái)務(wù)經(jīng)理。“他就說我工資的基數(shù)已經(jīng)很高了，所以就不加了。這算什么回復(fù)，他的工資基數(shù)不是比我還高嗎，不照樣加工資？”對(duì)于財(cái)務(wù)經(jīng)理的這個(gè)回復(fù)，李小姐顯然難以接受，但之后，也沒有人對(duì)這事給予她任何回應(yīng)了。李小姐認(rèn)為，加工資關(guān)系每個(gè)職工切身利益，什么人可加，什么情況下不加，方案應(yīng)該明確，不應(yīng)該個(gè)人說了算。而且她被降職還能加薪10%，就說明了人事管理的邏輯混亂和她替人受過的事實(shí)。

憋著一股子氣的李小姐選擇了用電子郵件的方式向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。她認(rèn)為一定是前面兩件事，她和財(cái)務(wù)經(jīng)理結(jié)下了梁子才發(fā)生了今天的事，但問題是那次事情明明責(zé)任不在她身上，現(xiàn)在降職、加不到工資的事，周圍的同事都知道了，應(yīng)該讓大家知道真相并請(qǐng)他們?cè)u(píng)評(píng)理。抱著這樣的想法，李小姐在向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送電子郵件的同時(shí)，抄送了一百多封給其他的同事，大致內(nèi)容是部門經(jīng)理讓她背了黑鍋還穿了小鞋，希望上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主持正義。

這封郵件發(fā)送后，公司遲遲沒有回復(fù)，直到2015年2月5日下午臨近下班時(shí)，人事部門的一名工作人員拿著一張解除通知書告知李小姐，她已經(jīng)被公司開除了，開除的理由是根據(jù)公司的員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，職工傳播流言或進(jìn)行人身攻擊，影響正常工作秩序的，可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)李小姐強(qiáng)調(diào)自己已經(jīng)有一個(gè)多月身孕時(shí)，公司未作理睬，照樣辦理了退工手續(xù)。

對(duì)于李小姐反映遭受的種種不公平待遇，公司的人事經(jīng)理李先生表示，李小姐先后向公司其他同事發(fā)送的一百多封郵件已經(jīng)影響了正常的工作秩序，而且郵件中所用的字眼已經(jīng)對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理造成了很大的壓力，公司的員工獎(jiǎng)懲規(guī)定寫得很清楚，李小姐的行為已經(jīng)構(gòu)成了可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為，公司對(duì)她做出的開除處理也是照章辦事，不存在什么過錯(cuò)。

當(dāng)記者詢問李小姐認(rèn)為是去年五月那件事引發(fā)的財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)她的偏見，這才導(dǎo)致她年終未獲加薪的情況時(shí)，李先生表示，公司未給她加薪并不是針對(duì)她一個(gè)人，去年她出的錯(cuò)已經(jīng)對(duì)她進(jìn)行過處理了———降職不降薪，公司并沒有一事二罰，那件事和開除完全是兩碼事，沒有任何關(guān)系。至于未加薪是因?yàn)椋谭凼聵I(yè)部這兩年效益一直不太好，而她的月收入已經(jīng)高出其他同事很多了，所以為了均衡收入水平，才沒有進(jìn)行調(diào)整，而且沒有加薪的并不只有她一個(gè)人，還有其他同事也有沒加薪的。

對(duì)于李小姐反映是替領(lǐng)導(dǎo)背黑鍋，否則怎么會(huì)犯錯(cuò)了還加薪的問題，李先生表示不予認(rèn)可。“她那件事情公司已經(jīng)做了降職不降薪的處理，至于工資反而高是因?yàn)樗唤禐楦呒?jí)職員，那個(gè)級(jí)別的崗位工資相對(duì)較高的緣故。”而對(duì)于被人事勸退的事情，李先生表示不予認(rèn)可。當(dāng)記者提出進(jìn)一步到公司核實(shí)時(shí)，李先生表示要走程序。記者留下聯(lián)系方式，經(jīng)過多次催問，但截至發(fā)稿，記者始終未得到回音。

同時(shí)，記者也了解到，仲裁庭上，公司表示已明確告知李小姐之前群發(fā)的行為是錯(cuò)誤的，而她也意識(shí)到了，所以在此后發(fā)送的郵件僅僅是發(fā)給了人事部門人員。據(jù)公司調(diào)查2014年5月發(fā)生的退單差錯(cuò)事件中李小姐是核心人物，公司安排她指導(dǎo)并跟蹤下屬的工作，她沒有完全盡到應(yīng)盡的責(zé)任，造成財(cái)務(wù)虛假存貨8.5億，公司出于人性化考慮，對(duì)她做出降職不降薪的處理，然而在2015年1月，她又將2014年發(fā)生的事情再次拿出來說，且將郵件群發(fā)，在郵件中指名道姓地寫了當(dāng)事人的名字，且利用了不恰當(dāng)?shù)淖盅郏斐晒締T工都在討論這件事情，對(duì)當(dāng)事人的工作壓力非常大。李小姐的情形違反了員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，所以公司于2015年2月2日向她發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知書》，李小姐告知公司其已懷孕，但是她實(shí)際已經(jīng)違反了員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，確屬違紀(jì)，所以公司仍然堅(jiān)持解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

由于對(duì)公司的處理決定不滿，李小姐將公司告到了仲裁庭上，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過一段時(shí)間的審理，仲裁委員會(huì)做出了不予支持的裁決。記者在仲裁裁決書上看到，仲裁委認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同第3頁第一行寫有：?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲規(guī)定是指光明乳業(yè)股份有限公司獎(jiǎng)懲規(guī)定。在《光明乳業(yè)股份有限公司員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》施行前，則指《上海光明乳業(yè)股份有限公司員工獎(jiǎng)懲規(guī)定(試行)》。勞動(dòng)合同第六十五條約定：“乙方(李小姐)確認(rèn)已收到以下規(guī)章制度并詳細(xì)閱讀，理解并保證遵守其中的全部?jī)?nèi)容：1、員工手冊(cè)；2、員工獎(jiǎng)懲規(guī)定……”因此仲裁委視為李小姐已收到公司的《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定(試行)》。《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定(試行)》規(guī)定：“在公司區(qū)域或工作時(shí)間內(nèi)無理取鬧，聚眾鬧事或煽動(dòng)他人鬧事，傳播流言或進(jìn)行人身攻擊,影響正常工作秩序的”可以解除勞動(dòng)合同，李小姐在知曉公司有該規(guī)定的情況下，連續(xù)兩次向110余名員工發(fā)送郵件，公司在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上依據(jù)規(guī)章制度對(duì)該職工做出解除勞動(dòng)合同決定并無不妥。

對(duì)此裁決，李小姐表示不服。她認(rèn)為，仲裁的裁決依據(jù)只是引用了企業(yè)的規(guī)章制度，但對(duì)她是否遭受不公、是否構(gòu)成誹謗、是否群發(fā)數(shù)量過大沒明確界定，她表示要將官司打到底。

就此爭(zhēng)議，上海林峰律師事務(wù)所主任林峰律師認(rèn)為，李小姐遭到公司解除處理的主要原因是她群發(fā)的郵件被認(rèn)為是對(duì)主管進(jìn)行了人身攻擊，雖然她個(gè)人認(rèn)為所描述的都是事實(shí)，沒有用誹謗性的、侮辱性的字眼，但公司方卻認(rèn)為李小姐的郵件已經(jīng)造成對(duì)當(dāng)事人的傷害，而且在郵件中使用了不恰當(dāng)?shù)淖盅郏@其中到底用什么標(biāo)準(zhǔn)來界定？

其實(shí)關(guān)于“人身攻擊”在法律上并沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定義，理論上也好像找不到一個(gè)界限。但從眾多事實(shí)依據(jù)來看，人身攻擊應(yīng)該是以輿論為導(dǎo)向，無法律效力，卻多半帶有明顯的個(gè)人主觀意愿，針對(duì)性強(qiáng)，目的明確的文字或言論；此文字、言論帶有明顯的感情色彩且內(nèi)容詞性為貶義、攻擊性強(qiáng)；這樣我們應(yīng)該可以給它下個(gè)定義：人身攻擊即某人或某些人因主觀意愿針對(duì)他人及身體以無差別文字、言論進(jìn)行攻擊。

當(dāng)然，林峰認(rèn)為，對(duì)仲裁裁決，他還保留一點(diǎn)看法。假如這位職工寫了表揚(yáng)信，發(fā)給一百多個(gè)職工，會(huì)開除嗎？顯然不太可能。也就是說，單位現(xiàn)在不滿的是女工郵件的內(nèi)容。內(nèi)容當(dāng)中較出格的言辭有“穿小鞋”、“背黑鍋”等，但這是不是誹謗，還是事出有因，裁決未提到，對(duì)此，他表示值得商榷。不過，他還是建議員工反映問題盡量客觀，以免引火燒身。

說到群發(fā)郵件是否會(huì)影響正常的工作秩序這個(gè)話題，林峰表示，和人身攻擊的問題一樣，在法律上沒有一個(gè)剛性的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定發(fā)多少封郵件會(huì)影響，多少封以下不會(huì)影響，這都沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，但每個(gè)行為都會(huì)有一個(gè)大眾可預(yù)期的合理結(jié)果，在此案例中，可能有許多同事對(duì)這件事的來龍去脈有所了解，但他們并不是當(dāng)事人，也對(duì)這件事情的發(fā)展沒有任何參與和決定性的作用，把他們拉到這件事情中來成為旁觀者顯然有失考慮，最后產(chǎn)生了這樣一個(gè)結(jié)果，公司并非完全沒有道理。

當(dāng)然我們理解職工相對(duì)于公司處于弱勢(shì)地位時(shí)，尤其是在遭受不公對(duì)待時(shí)的無助感，但為了不讓事情反向發(fā)展，變?yōu)椴焕谧约旱那樾危ㄗh職工在表達(dá)個(gè)人訴求時(shí)，慎重選擇好正確的申訴途徑，最好是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)地表達(dá)，這可以是總經(jīng)理信箱、熱線電話、懇談會(huì)等企業(yè)常規(guī)通道，也可以有針對(duì)性地寄送郵件、單獨(dú)私聊等方式。當(dāng)然，單位認(rèn)為李小姐群發(fā)郵件影響了企業(yè)工作秩序，但影響有大有小，企業(yè)對(duì)此應(yīng)舉證。

林峰說，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；從以上的規(guī)定來解釋，雖然女職工在“三期”享有特殊的勞動(dòng)和政策保護(hù)，但女工在懷孕期間嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位仍可以解除勞動(dòng)合同。李小姐是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，還要等最終判決之后才能明確。

林峰律師還表示，在該案中，申訴的職工一直強(qiáng)調(diào)自己是在投訴無門、內(nèi)心痛苦的情況下，采取群發(fā)郵件的做法，這也需要企業(yè)方引起重視。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧起著舉足輕重的作用。然而，隨著職工精神壓力和思想負(fù)擔(dān)增大，如何做好職工心理疏導(dǎo)工作，讓他們有渠道表達(dá)訴求，是企業(yè)不得不關(guān)注的問題。企業(yè)的發(fā)展離不開職工，要想做好職工的心理疏導(dǎo)工作，必須善于從勞動(dòng)關(guān)系、雙方利益的最佳結(jié)合點(diǎn)入手。善于通過協(xié)商的手段和方式，解決勞動(dòng)關(guān)系的各種矛盾和問題。

雖然職工的建議和意見可能不會(huì)很系統(tǒng)，有時(shí)還會(huì)帶有一些明顯的主觀情緒和傾向，但確是最真實(shí)的存在和需要解決、改善的問題。所以對(duì)職工而言，如果有一個(gè)良好的溝通機(jī)制將能有效地整合他們情感要素，使他們能夠達(dá)成精神層面的充分交流，確保他們有地方說話、有渠道反映問題，把心里話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出來，使職工的合理訴求能夠及時(shí)有效得到回應(yīng)，也就不會(huì)引發(fā)群發(fā)郵件的事件了。對(duì)企業(yè)而言，職工的想法、建議雖然不一定全是正確的、客觀的，但可能是一個(gè)線索，一個(gè)提示，需要公司管理層來判斷是否需要解決、怎樣解決、何時(shí)解決。需要強(qiáng)調(diào)的是，在這方面，工會(huì)作為連接企業(yè)和員工之間的橋梁，在收集員工建議、轉(zhuǎn)達(dá)公司意見方面有著義不容辭的責(zé)任。